Apa Itu Kerja Kontrak (PKWT)?

Kerja kontrak atau Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah hubungan kerja yang bersifat sementara. Status buruh yang bekerja dengan status PKWT disebut sebagai buruh kontrak.

Apa itu hubungan kerja? Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

Apa itu perjanjian kerja? Perjanjian kerja adalah perjanjian antara buruh dengan pengusaha yang memuat:syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban masing-masing.

Seperti apa itu perjanjian kerja? Pada prinsipnya, perjanjian kerja bisa dibuat secara tertulis maupun lisan (tidak tertulis). Artinya, jika Si A bekerja kepada Si B meskipun tanpa perjanjian tertulis, asalkan Si B sudah memberikan perintah untuk melakukan suatu pekerjaan dengan disertai upah kepada Si A, maka antara Si A dengan Si B sudah bisa disebut telah terjadi hubungan kerja dengan adanya perjanjian kerja.

Bagaimana jika perjanjian kerjanya tidak tertulis? Bukankah itu ilegal? Sama sekali tidak! UU 13/2003 menyatakan, jika perjanjian kerja dibuat secara tidak tertulis, maka status buruh yang bekerja adalah buruh tetap. Maka, jika Anda bekerja dengan perjanjian kerja yang tidak tertulis, Anda sudah bekerja dengan status tetap dan pengusaha harus memberikan surat pengangkatan untuk Anda agar menjadi buruh tetap sejak dari hari pertama Anda bekerja.

Batasan PKWT Menurut UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Karena sifatnya sementara, maka negara perlu menentukan batasan waktu dan jenis pekerjaan apa saja yang boleh dikontrak. Kerja kontrak hanya bisa dilakukan untuk pekerjaan khusus, yaitu:

1.     Menurut waktunya, adalah pekerjaan yang: a) sekali selesai atau sifatnya sementara; b) penyelesaiannya paling lama 3 (tiga) tahun; c) musiman

2.     Menurut jenisnya, adalah pekerjaan yang berhubungan dengan: a) produk baru; b) kegiatan baru; c) produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan

Bagaimana jika batasan PKWT tersebut tidak dipenuhi?  PKWT batal dan berubah menjadi PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu). Anda harus diangkat menjadi buruh tetap sejak hari pertama Anda bekerja.

Hal-hal apa saja yang membatalkan PKWT? PKWT akan batal dan Anda harus diangkat menjadi buruh tetap sejak dari hari pertama Anda bekerja jika Anda menemukan hal-hal sebagai berikut: a) pekerjaan bersifat tetap atau terus-menerus; b) perjanjian kerja tidak tertulis, tidak dengan Bahasa Indonesia, dan tidak ditulis dengan huruf latin c) diharuskan menjalani masa percobaan/ training (training maksimal 3 bulan); d) jangka waktu PKWT lebih dari 2 tahun e) jangka waktu PKWT perpanjangan lebih dari 1 tahun f) jika PKWT diperpanjang tetapi tidak ada pemberitahuan tertulis 7 hari sebelumnya g) pembaharuan PKWT yang jangka waktunya lebih dari 2 tahun dan tidak melalui tenggang waktu 30 hari h) buruh menandatangai PKWT lebih dari 3 kali.

PANDUAN BAGI BURUH

PANDUAN BAGI BURUH

(Dalam Bentuk Tanya-Jawab)

Disusun oleh : Asep Mufti – Staf LBH Semarang

 

 

HAK-HAK BURUH

 

Apa itu hak?

Hak adalah kepentingan seseorang atau kelompok yang dilindungi oleh hukum dan dalam pemenuhannya dapat dilakukan dengan cara penuntutan.

Contoh : Kepentingan buruh adalah mendapatkan Upah, apabila pengusaha/perusahaan tidak memberikan upah tersebut, maka buruh dapat melakukan penuntutan kepada pengusaha/perusahaan tersebut.

 

Apa saja hak-hak buruh?

Secara garis besar hak-hak buruh dapat dikelompokan sebagai berikut :

1. Hak yang bersifat Ekonomis, seperti : Upah, Tunjangan dll.
2. Hak yang bersifat Politis, seperti : Berserikat/berorganisasi, mogok kerja dll.
3. Hak yang bersifat Rohaniah, Seperti : Beribadah, Mendapatkan Pendidikan dan Pelatihan dll.
4. Hak yang bersifat Medis, Seperti : Keselamatan kerja, kesehatan, istirahat dll
5. Hak yang bersifat Sosial, Seperti : Cuti, Libur resmi dll.

 

 

HUBUNGAN KERJA

 

Apa itu hubungan kerja?

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha/perusahaan dengan buruh yang terjadi karena adanya perjanjian mengenai pekerjaan tertentu.

 

Bagaimana seharusnya perjanjian kerja dibuat?

Perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis, bisa juga secara lisan. Apabila perjanjian dibuat secara tertulis, setidak-tidaknya memuat :

1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis perusahaan
2. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat buruh
3. Jabatan atau jenis pekerjaan
4. Tempat pekerjaan
5. Besarnya upah dan cara pembayarannya
6. Hak dan Kewajiban Pengusaha dan Buruh
7. Jangka waktu perjanjian kerja
8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat
9. Tanda tangan para pihak (Pasal 54 ayat (1) Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan selanjutnya disebut UUK).

Perjanjian kerja sekurang-kurangnya dibuat 2 rangkap, 1 untuk pengusaha dan 1 untuk buruh.

Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu (kerja kontrak) dan waktu tidak tertentu (kerja tetap).

 

Apa itu kerja kontrak?

Pekerjaan yang dilakukan hanya untuk jangka waktu tertentu. Status buruh biasanya disebut karyawan kontrak.

Kontrak atau perjanjiannya harus dibuat secara tertulis, kalau tidak maka status buruh menjadi karyawan tetap. (Pasal 57 ayat (1) dan (2) UUK)

Untuk kerja kontrak tidak boleh dilakukan Training (masa percobaan). (Pasal 58 ayat (1) UUK).

 

Berapa batasan waktu untuk kerja kontrak?

Kerja kontrak dapat diadakan untuk paling lama 2 tahun, dan dapat diperpanjang untuk waktu paling lama 1 tahun. Jadi, lama kontrak kerja adalah 3 tahun. (Pasal 59 ayat (4) UUK).

Setelah 3 tahun kontrak dapat diperbaharui lagi untuk paling lama 2 tahun.tetapi sebelum diperbaharui harus ada masa tenggang selama seminggu (Pasal 59 ayat (6) UUK).

Apabila setelah 3 tahun buruh masih bekerja, tetapi tidak ada masa tenggang dan pembaharuan kontrak kerja, maka status buruh menjadi karyawan tetap.

 

Pekerjaan apa saja yang boleh menggunakan sistem kontrak?

Jenis dan sifat pekerjaan yang dapat menggunakan sistem kontrak :

1. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya
2. pekerjaan yang diperkirakan akan selesai paling lama 3 tahun
3. pekerjaan yang bersifat musiman
4. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam prcobaan atau penjajakan (Pasal 59 ayat (1) UUK).

 

Catatan Kritis :

Dalam prakteknya, hampir semua jenis pekerjaan menggunakan sistem kontrak. Karena dengan sistem ini pengusaha/perusahaan lebih diuntungkan daripada buruh.

Semakin lama buruh bekerja pada perusahaan tertentu, maka hak-hak buruh akan semakin meningkat. Meningkatnya hak-hak buruh berarti peningkatan ongkos produksi, sedangkan peningkatan ongkos produksi adalah hal yang sangat dihindari oleh pengusaha.

Dengan sistem kontrak ini maka pengusaha dapat menghindari peningkatan hak-hak buruh tersebut, karena hubungan kerja mudah diakhiri.

Sedangkan bagi buruh, sistem kontrak ini sangat tidak menguntungkan, karena dengan sistem ini buruh tidak dapat merasakan kenyamanan kerja, kepastian hari depan, dll. Apalagi pada saat ini sulit untuk mencari lapangan pekerjaan.

 

Apa itu kerja tetap?

Pekerjaan yang dilakukan secara terus-menerus dan tidak ditentukan jangka waktu berakhirnya. Status buruh biasanya disebut karyawan tetap. Untuk pekerjaan tetap, pengusaha boleh menggunakan Training terlebih dahulu selama 3 bulan. Selama masa training pengusaha dilarang membayar upah buruh dibawah ketentuan upah minimum. (Pasal 60 ayat (1) dan (2) UUK).

 

Bagaimana apabila tidak ada perjanjian secara tertulis antara pengusaha dengan buruh/karyawan tetap?

Pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi buruh yang bersangkutan (Pasal  63 ayat (1) UUK). Surat pengangkatan tersebut sekurang-kurangnya memuat keterangan :

1. nama dan alamat buruh
2. tanggal mulai bekerja
3. jenis pekerjaan
4. besarnya upah (Pasal 63 ayat (2) UUK)

Apabila pengusaha/perusahaan tidak membuat surat pengangkatan, dapat dikenakan sanksi pidana denda paling sedikit Rp.5.000.000,- dan paling banyak Rp.50.000.000,- (Pasal 188 ayat (1) UUK).

 

Kapan hubungan kerja berakhir?

Hubungan kerja berakhir saat :

1. pekerja meninggal dunia
2. berakhirnnya jangka waktu perjanjian kerja
3. adanya keputusan pengadilan dan atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
4. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. (Pasal 61 ayat (1) UUK)

 

 

OUTSOURCHING

 

Apa itu Outsourching?

Outsourching adalah sistem kerja dalam bentuk penyerahaan urusan pekerjaan (hubungan kerja), yang diberikan oleh suatu perusahaan tempat buruh bekerja (perusahaan utama) kepada perusahaan lain (perusahaan kedua).

 

Contoh :

Si Amin seorang buruh yang akan bekerja di pabrik gula 'B' (perusahaan utama), tapi perjanjian kerja Amin dibuat bukan dengan Pabrik Gula 'B', namun dengan Perusahaan C (perusahaan kedua). Sehingga urusan upah atau kesejahteraan buruh bukan tanggung jawab Pabrik Gula 'B' tetapi tanggungjawab Perusahaan C.

 

Bagaimana outsourching bisa terjadi?

Outsourching terjadi karena Pabrik Gula 'B' (tempat buruh bekerja) sebelumnya telah mengadakan perjanjian dengan Perusahaan C. Perjanjian itulah yang menjadi dasar hukum Perusahaan C merekrut buruh maupun bertanggungjawab atas hak-hak buruh ketika bekerja.

 

 

WAKTU KERJA

 

Berapa jam seharusnya buruh bekerja?

Ketentuan waktu kerja buruh adalah 7 jam dalam sehari dan 40 jam dalam seminggu, untuk 6 hari kerja dalam seminggu atau 8 jam dalam sehari dan 40 jam dalam seminggu, untuk 5 hari kerja dalam seminggu (Pasal 77 ayat (2) UUK).

 

Bagaimana jika pengusaha mempekerjakan buruh melebihi waktu kerja tersebut?

Inilah yang dinamakan kerja lembur, yaitu waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja dalam seminggu, atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja dalam seminggu atau waktu istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan pemerintah. (Pasal 1 angka 1 Kepmennaker No.102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur).

 

 

Apa saja kewajiban pengusaha jika buruh kerja lembur?

·         Pengusaha yang menginginkan buruh kerja lembur harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

1. ada persetujuan dari buruh yang bersangkutan
2. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam sehari dan 14 jam dalam seminggu. (Pasal 78 ayat (1) UUK).

Pengusaha yang tidak melaksanakan ketentuan tersebut dapat dikenakan sanksi pidana denda paling sedikit Rp.5.000.000,- dan paling banyak Rp.50.000.000,- (Pasal 188 ayat (1) UUK)

 

·         Pengusaha diwajibkan membayar upah kerja lembur (Pasal 78 ayat (2) UUK).

Apabila tidak dilaksanakan dikenai sanksi pidana kurungan paling singkat 1 bulan dan paling lama 12 bulan dan atau denda paling sedikit Rp.10.000.000,- dan paling banyak Rp.100.000.000,- (Pasal 187 ayat (1) UUK).

 

·         Pengusaha juga wajib memberikan kesempatan untuk istirahat secukupnya dan memberikan makanan serta minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 jam atau lebih. (Pasal 7 ayat (1) Kepmennaker No.102/MEN/VI/2004). Pemberian makanan dan minuman tersebut tidak boleh digantikan dengan uang.

 

Apakah buruh berhak mendapatkan istirahat dan cuti?

Ya, buruh berhak mendapatkan istirahat dan cuti yang meliputi :

1. Istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 jam secara terus menerus
2. Istirahat mingguan 1 minggu atau 2 hari untuk 5 hari kerja dalam seminggu
3. Cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah bekerja selama 12 bulan secara terus menerus (Ket : pelaksanaan diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama)
4. Istirahat panjang sekurag-kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan tahun ke-7 dan ke-8, masing-masing 1 bulan setelah kerja selama 6 tahun secara terus menerus pada perusahaan yang sama. Dengan catatan : buruh tidak berhak atas istirahat tahunan (cuti tahunan) dalam 2 tahun berjalan. (Ket : hanya berlaku bagi buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu)

 

Buruh yang melaksanakan hak istirahat sebagaimana poin b,c, dan d mendapatkan upah penuh.

 

Pengusaha wajib memberikan waktu istirahat dan cuti tersebut. Apabila pengusaha tidak melaksanakan ketentuan tersebut, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 bulan dan paling lama 12 bulan dan atau denda paling sedikit Rp.10.000.000,- dan paling banyak Rp.100.000.000,- (Pasal 187 ayat (1) UUK).

 

Apakah buruh berhak menjalankan ibadah saat waktu kerja?

Ya, bahkan pengusaha wajib memberikan kesempatan kepada buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan agamanya (Pasal 80 UUK). Apabila pengusaha mengabaikan ketentuan tersebut, maka dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun dan atau denda paling sedikit Rp.100.000.000,- dan paling banyak Rp.400.000.000,- (Pasal 185 ayat (1) UUK)

 

Apakah pengusaha boleh mempekerjakan buruh pada hari libur resmi?

Pengusaha boleh mempekerjakan buruh untuk bekerja pada hari-hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan dan dijalankan secara terus menerus atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan buruh dengan pengusaha. (Pasal 85 ayat (2) UUK)

Pengusaha yang mempekerjakan buruh pada hari-hari libur resmi, wajib membayar upah kerja lembur (Pasal 85 ayat (3) UUK). Apabila pengusaha tidak membayar upah kerja lembur, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 bulan dan paling lama 12 bulan dan atau denda paling sedikit Rp.10.000.000,- dan paling banyak Rp.100.000.000,- (Pasal 187 ayat (1) UUK).

 

BURUH PEREMPUAN

 

Apa saja larangan bagi pengusaha yang mempekerjakan buruh perempuan?

·         Pengusaha dilarang mempekerjakan buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 tahun antara pukul 23.00 s/d 07.00. (Pasal 76 ayat (1) UUK)

·         Pengusaha dilarang mempekerjakan buruh perempuan yang sedang hamil, yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 s/d 07.00. (Pasal 76 ayat (2) UUK)

 

Apa saja kewajiban pengusaha yang mempekerjakan buruh perempuan?

·         Pengusaha yang mempekerjakan buruh perempuan antara pukul 23.00 s/d 07.00 mempunyai kewajiban untuk :

1. memberikan makanan dan minimuan bergizi
2. menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja (Pasal 76 ayat (3) UUK)

·         Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 s/d 05.00. (Pasal 76 ayat (4) UUK)

 

Pengusaha yang tidak melaksanakan ketentuan Pasal 76 tersebut, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 bulan dan paling lama 12 bulan dan atau denda paling sedikit Rp.10.000.000,- dan paling banyak Rp.100.000.000,- (Pasal 187 ayat (1) UUK).

 

Apakah buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit wajib bekerja?

Apabila buruh memberitahukan kepada pengusaha, maka ia tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. (Pasal 81 ayat (1) UUK) (ket : pelaksanaan diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama)

 

Apakah buruh perempuan yang ingin melahirkan atau mengalami keguguran berhak istirahat?

Buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 bulan sebelum melahirkan anak dan 1,5 bulan setelah melahirkan anak, menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. (Pasal 82 ayat (1) UUK). (Keterangan : ini yang dinamakan cuti hamil)

Buruh perempuan yang mengalami keguguan kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 bulan atau sesuai dengan keterangan dokter kandungan atau bidan. (Pasal 82 ayat (2) UUK)

Pengusaha yang tidak melaksanakan hak buruh perempuan sebagaimana diatur dalam Pasal 82 tersebut, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun dan atau denda paling sedikit Rp.100.000.000,- dan paling banyak Rp.400.000.000,- (Pasal 185 ayat (1) UUK)

 

Buruh perempuan yang menggunakan hak istirahat karena melahirkan atau keguguran, berhak mendapat upah penuh.

 

UPAH

 

Apa itu upah?

Upah adalah hak buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha yang ditetapkan berdasarkan suatu perjanjian kerja atau kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan atas jasa yang telah atau akan dilakukan oleh buruh. (Pasal 1 angka 30 UUK).

Setiap buruh berhak memperoleh penghasilan yang layak.

 

Terdiri dari apa sajakah upah itu?

Upah terdiri dari :

a.       Upah Pokok

b.      Tunjangan Tetap

c.       Tunjangan Tidak Tetap

 

Apa itu penghasilan yang layak?

upah atau pendapatan yang jumlahnya mampu memenuhi kebutuhan hidup buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makan, minum, pakaian, perumahan, pendidikan, kesehatan, hiburan dan jaminan hari tua.

 

Apa itu upah minimum?

Upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.Yang menetapkan upah minimum adalah pemerintah.

Maksud ditetapkannya upah minimum adalah upaya untuk mewujudkan penghasilan yang layak bagi buruh.

 

Bagaimana jika pengusaha memberikan upah lebih rendah dari upah minimum?

Pengusaha dilarang memberikan Upah yang lebih rendah dari ketentuan upah minimum. Apabila dalam perjanjian kerja, upah yang ditentukan lebih rendah dari ketentuan upah minimum, maka perjanjian batal demi hukum. Dan pengusaha dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun dan atau denda paling sedikit Rp.100.000.000,- dan paling banyak Rp.400.000.000,- (Pasal 185 ayat (1) UUK)

 

Apakah pengusaha wajib memberikan upah jika buruh tidak bekerja?

Pada prinsipnya, upah tidak diberikan jika buruh tidak melakukan kerja. Tetapi upah wajib diberikan apabila buruh tidak kerja dikarenakan:

a.       Sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan

Jika buruh sakit, maka upah yang dibayarkan adalah sebagai berikut :

·         Untuk 4 bulan pertama, dibayar 100% dari upah

·         Untuk 4 bulan kedua, dibayar 75% dari upah

·         Untuk 4 bulan ketiga, dibayar 50% dari upah

·         Untuk bulan selanjutnya, dibayar 25% dari upah sebelum PHK dilakukan pengusaha

b.      Buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya.

c.       Buruh tidak bekerja karena menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, ada kerabat/keluarga meninggal dunia.

d.      Menjalankan kewajiban negara

e.      Menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya

f.         Buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan, tetapi pengusaha tidak mempekerjakan, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.

g.      Melaksanakan hak istirahat

h.       Melaksanakan tugas serikat buruh atas persetujuan pengusaha.

i.         Melaksankan tugas pendidikan dari perusahaan.

 

Berapa upah kerja lembur dan bagaimana cara perhitungannya?

Perhitungan upah lembur berdasarkan pada upah bulanan.

 

Cara menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan (Pasal 8 Kepmennaker No.102/MEN/VI/2004)

 

Catatan :

Apabila buruh diupah secara harian : maka penghitungan besarnya upah sebulan adalah : Upah sehari X 25  bagi buruh yang bekerja 6 hari kerja dalam seminggu, atau Upah sehari X 21 bagi buruh yang bekerja 5 hari dalam seminggu.

 

Apabila buruh diupah berdasarkan satuan hasil : Maka upah sebulan adalah upah rata-rata 12 bulan terakhir

 

Apabila buruh bekerja kurang dari 12 bulan, maka upah sebulan dihitung berdasarkan upah rata-rata selama bekerja, dengan ketentuan tidak boleh rendah dari upah minimum setempat.

 

Dalam hal upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka dasar penghitungan upah lembur adalah 100% dari upah.

 

Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75% keseluruhan upah, maka dasar perhitungan upah lembur 75% dari keseluruhan upah

 

Cara penghitungan upah kerja lembur :

Waktu lembur	Ketentuan	Upah Lembur
Hari Kerja	Jam lembur pertama	1,5 X upah sejam
	Jam lembur berikutnya	2 X upah sejam
Hari istirahat mingguan dan  atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 hari kerja dan 40 jam seminggu	Untuk 7 jam pertama	2 X upah sejam
	Jam ke-8	3 X upah sejam
	Jam ke-9 dan ke-10	4 X upah sejam
	Apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek :
	5 jam pertama	2 X upah sejam
	Jam ke-6	3 X upah sejam
	Jam ke-7 dan ke-8	4 X upah sejam
Hari istirahat mingguan dan atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 hari kerja dan 40 jam seminggu	Untuk 8 jam pertama	2 X upah sejam
	Jam ke-9	3 X upah sejam
	Jam ke-10 dan ke-11	4 X upah sejam

 

Contoh penghitungan upah lembur yang dilakukan pada hari kerja:

 

Upah harian sebesar Rp.20.000,-

Maka penghitungan upah lembur adalah sebagai berikut :

Upah sehari dikalikan 25 terlebih dahulu, untuk menentukan besar upah sebulan, yaitu 20.000 X 25 = 500.000, maka besarnya upah sebulan adalah Rp.500.000,-

 

Upah sejam adalah 1/173 X 500.000 = Rp.2890,17,-

 

Jadi, upah lembur pada waktu hari kerja adalah :

1.      Jam lembur pertama = 1,5 X 2890,17 = 4335,255

2.      Jam lembur berikutnya = 2 X 2890,17 = 5780,34

 

 

JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

 

Apa itu Jamsostek?

Jamsostek atau jaminan sosial tenaga kerja yaitu suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia. (Pasal 1 angka 1 UU.No.3 Thn 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja atau UU Jamsostek).

 

Terdiri dari apa saja jamsostek itu?

Program jamsostek terdiri dari :

1. jaminan berupa uang yang meliputi :

1.       Jaminan Kecelakaan Kerja

2.       Jaminan Kematian

3.       Jaminan Hari Tua

2. jaminan berupa pelayanan, yaitu Jaminan Pemeliharaan Kesehatan

 

Apakah buruh berhak atas jamsostek?

Ya, setiap buruh berhak memperoleh jamsostek. Pengusaha/perusahaan yang mempekerjakan buruh sebanyak 10 orang atau lebih, atau membayar upah paling sedikit Rp. 1.000.000,- (satu juta rupiah) sebulan wajib mengikutsertakan buruhnya dalam program jamsostek.(Pasal 2 ayat 3 Peraturan pemerintah No.14 Thn 1993 tentang Pelaksanaan Program Jamsostek atau PP No.14 Thn 1993)

 

Bagaimana jika pengusaha tidak mengikutsertakan buruhnya pada program jamsostek?

Pengusaha dapat dikenakan hukuman kurungan paling lama 6 bulan atau denda paling besar Rp.50.000.000,-(lima puluh juta rupiah). (Pasal 29 ayat (1) UU Jamsostek).

Pengusaha juga dapat dikenakan sanksi berupa pencabutan ijin usaha, setelah diberikan peringatn tetapi tetap tidak mengikutsertakan buruh pada program jamsostek. (Pasal 47 ayat (1) huruf a PP No.14 Thn 1993)

 

 

SERIKAT BURUH

 

Apa itu serikat buruh?

Serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan buruh serta meningkatkan kesejahteraan buruh dan keluarganya. (Pasal 1 angka 1 Undang-undang No.21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, selanjutnya disebut UU Serikat Buruh)

 

Mengapa serikat penting bagi buruh?

Serikat buruh merupakan alat bagi buruh untuk memperjuangkan hak – haknya.

Posisi tawar buruh sangat kecil jika dibandingkan dengan pengusaha, namun hal itu akan berbeda ketika buruh bersatu dalam sebuah organisasi. Pengusaha tidak lagi berhadapan dengan buruh secara individu tetapi dengan organisasi. Hal inilah yang dapat memperkuat posisi tawar buruh terhadap pengusaha.

 

Watak pengusaha = mencari keuntungan sebesar-besarnya.

Hak-hak buruh (upah, kesejahteraan dll) = ongkos produksi bagi pengusaha

 

Upah maupun kesejahteraan buruh dianggap sebagai ongkos produksi perusahaan yang harus dikurangi untuk mendapatkan keuntungan yang besar tersebut. Dengan pengurangan ongkos produksi maka akan berdampak pada hak-hak buruh. Upah buruh akan menjadi rendah. lalu apa yang bisa dilakukan oleh buruh? Mengeluh atau menunggu pengusaha berbaik hati menaikan Upah? Itu merupakan tindakan yang sulit untuk merubah keadaan. Perlu diketahui bahwa Upah adalah Hak, bukan belas kasihan dari pengusaha. Maka buruh berhak menuntutnya.

 

Dengan serikat buruh, buruh dapat menentukan kebijakan-kebijakan perusahaan melalui penyusunan Perjanjian Kerja Bersama. (catatan : menurut ketentuan UU, serikat buruh yang dapat melakukan perundingan untuk menyusun perjanjian kerja bersama adalah serikat buruh yang anggotanya melebihi 50% dari seluruh buruh yang ada di perusahaan)

 

Apakah pengusaha boleh melarang buruh untuk berserikat?

Siapapun dilarang menghalang-halangi buruh untuk membentuk dan mejadi anggota serikat dengan cara-cara sebagai berikut :

1. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi
2. tidak membayar atau mengurangi upah buruh
3. melakukan intimidasi dalm bentuk apapun

d.      melakukan kampanye anti pembentukan serikat buruh (Pasal 28 UU Serikat Buruh)

 

Bagaimana jika pengusaha melarang buruh berserikat?

Apabila pengusaha atau pihak lain (seperti : aparatur pemerintah) menghalang-halangi buruh untuk membentuk atau menjadi anggota serikat buruh, dapat dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 5 tahun dan atau denda paling sedikit Rp.100.000.000,- dan paling banyak Rp.500.000.000,- (Pasal 43 ayat (1) UU Serikat Buruh)

 

 

PERJANJIAN KERJA BERSAMA

 

Apa itu Perjanjian Kerja Bersama atau PKB?

PKB adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat buruh atau beberapa serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. (Pasal 1 angka 21 UUK).

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa serikat buruh yang dapat melakukan perundingan pembuatan PKB adalah serikat buruh yang mempunyai anggota lebih dari 50% dari seluruh buruh yang ada di perusahaan yang bersangkutan. Apabila anggota dari serikat buruh kurang dari 50%, maka serikat buruh hanya dapat melakukan perundingan apabila mendapat dukungan lebih dari 50% yang diperoleh melalui pemungutan suara.

 

Apa yang terncantum dalam PKB?

PKB memuat antara lain :

a.       hak dan kewajiban pengusaha

b.      hak dan kewajiban serikat buruh serta buruh sendiri

c.       jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB

d.      tandatangan para pihak pembuat PKB

 

Apa pentingnya PKB bagi buruh?

Sebelum buruh mulai bekerja pada pengusaha/perusahaan tertentu, biasanya calon buruh dan pengusaha menandatangani kontrak terlebih dahulu, dan biasanya kontrak sudah dibuat pengusaha sebelumnya. Ketika kontrak itu dibuat, tentu saja kepentingan pengusaha-lah yang diutamakan, sedangkan hak-hak buruh bisanya sangat minim. Sehingga kontrak yang dibuat cenderung "timpang". Namun dengan posisi calon buruh yang sangat membutuhkan pekerjaan, akhirnya kontrak tersebut terpaksa disepakati dan ditandatangani.

Untuk memperjuangkan hak-hak yang belum dimasukkan dalam kontrak, sangat sulit bagi buruh untuk menuntut perubahan kontrak bila dilakukan sendiri. Maka, salah satu cara untuk memperjuangkan hak-hak buruh yang belum dimasukkan dalam kontrak adalah dengan serikat buruh mengajukan tuntutan kepada pengusaha untuk melakukan perundingan membuat/menyusun PKB. Dengan PKB inilah hak-hak buruh dapat dimasukkan.

 

MOGOK KERJA

 

Apa itu mogok kerja?

Mogok kerja adalah upaya yang dilancarkan/dilakukan oleh buruh (biasanya oleh serikat) secara terencana dan bersama-sama dalam bentuk tidak melakukan pekerjaan dengan tujuan untuk menghentikan atau menghambat produksi.

 

Mogok kerja biasanya dilakukan jika upaya perundingan-perundingan telah dilakukan, namun tidak tercapai kesepakatan antara buruh dengan pihak pengusaha/perusahaan.

 

Mogok kerja merupakan salah satu taktik buruh yang paling jitu untuk memperoleh daya tawar dalam melakukan penuntutan hak kepada pengusaha/perusahaan, namun demikian mogok kerja harus dilakukan secara hati-hati, harus betul-betul memahami tingkat kesadaran massa dan mempertimbangkan jumlah massa.

 

Jika massa belum betul-betul mengerti soal dasar tuntutan (baik alasan secara sosial maupun secara hukum) dan belum siap menghadapi resiko (intimidasi psikis atau kekerasan, atau PHK) dan secara jumlah massa belum mayoritas (katakanlah belum mencapai 70% dari seluruh buruh yang ada diperusahaan), lebih baik mogok kerja tidak dilakukan. Dalam keadaan seperti itu lebih baik dilakukan pendekatan-pendekatan personal terhadap pengusaha/perusahaan, hal ini bukan berarti buruh kalah, tapi itu hanya merupakan taktik karena jika hal itu berhasil (dalam arti dipenuhinya tuntutan-tuntutan minimal) maka keprcayaan dan dukungan massa akan semakin meluas.

 

Apa syarat prosedur yang harus dipenuhi oleh buruh sebelum melakukan mogok kerja?

Buruh harus memberitahukan secara tertulis rencana mogok kerja kepada pengusaha/perusahaan dan dinas tenaga kerja 7 hari sebelum mogok kerja tersebut dilakukan. (Pasal 140 UU No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan)

 

Isi surat pemberitahuan setidaknya memuat :

1. waktu (hari, tanggal, jam) kapan dimulai dan berakhirnya mogok kerja
2. tempat dilakukannya mogok kerja
3. alasan melakukan mogok kerja
4. tandatangan ketua serikat/penanggung jawab mogok kerja  

 

 

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

 

Apa itu Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK?

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara buruh dan pengusaha. (Pasal 1 angka 25 UUK).

 

Apa yang harus dilakukan pengusaha dan buruh jika ada rencana PHK?

PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat buruh atau dengan buruh langsung apabila buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat buruh (Pasal 151 ayat (2) UUK). Apabila perundingan perihal PHK tersebut benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, maka pengusaha hanya dapat memutusakan hubungan kerja dengan buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). (Pasal 151 ayat (3) UUK). Apabila PHK dilakukan tanpa penetapan tersebut, maka PHK tersebut batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan buruh yang bersangkutan serta membayar upah dan hak yang seharusnya diterima (Pasal 170 UUK).

 

Apakah setiap PHK harus dilakukan dengan penetapan lembaga PPHI?

Tidak, Penetapan Lembaga PPHI tidak diperlukan dalam hal :

a.       Buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya

b.      Buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali

c.       Buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan

d.      Buruh meninggal dunia

 

 

Apa kewajiban pengusaha jika terjadi PHK?

Dalam hal terjadi PHK, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang pernghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. (Pasal 156 ayat (1) UUK).

 

 

 

 

 

Penghitungan Uang Pesangon (Pasal 156 ayat (2) UUK)

Masa Kerja	Pesangon
Kurang dari 1 thn	1 bulan Upah
1 thn lebih – kurang 2 thn	2 bulan Upah
2 thn lebih – kurang 3 thn	3 bulan Upah
3 thn lebih – kurang 4 thn	4 bulan Upah
4 thn lebih – kurang 5 thn	5 bulan Upah
5 thn lebih – kurang 6 thn	6 bulan Upah
6 thn lebih – kurang 7 thn	7 bulan Upah
7 thn lebih – kurang 8 thn	8 bulan Upah
8 thn lebih	9 bulan Upah

 

Penghitungan Uang Penghargaan Masa Kerja (Pasal 156 ayat (3) UUK)

Masa Kerja	Penghargaan Masa Kerja
3 thn lebih – kurang 6 thn	2 bulan Upah
6 thn lebih – kurang 9 thn	3 bulan Upah
9 thn lebih – kurang 12 thn	4 bulan Upah
12 thn lebih – kurang 15 thn	5 bulan Upah
15 thn lebih – kurang 18 thn	6 bulan Upah
18 thn lebih – kurang 21 thn	7 bulan Upah
21 thn lebih – kurang 24 thn	8 bulan Upah
24 thn lebih	10 bulan Upah

 

Uang Penggantian Hak yang seharusnya diterima meliputi :

a.       Cuti Tahunan yang belum diambil dan belum gugur

b.      Biaya atau ongkos pulang untuk buruh dan keluarganya ke tempat dimana buruh diterima bekerja

c.       Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.

d.      Hal-hal lain yang ditetapkan dalm perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. (Pasal 156 ayat (4) UUK)

 

Apa yang dijadikan dasar penghitungan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Uang Penggantian Hak yang seharusnya diterima?

Penghitungan berdasarkan komponen upah yang terdiri atas :

1. Upah Pokok
2. Segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh buruh.(Pasal 157 ayat (1) UUK).

 

Apabila upah buruh dibayarkan atas penghitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari. (Pasal 157 ayat (2) UUK).

Contoh : Penghasilan A sehari sebesar Rp.20.000,-, maka dasar penghitungan adalah :

30 x 20.000 = 600.000

 

Apabila upah buruh dibayarkan atas dasar penghitungan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi, maka penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per-hari selama 12 bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum provinsi atau kabupaten. (Pasal 157 ayat (3) UUK).

 

Apabila pekerjaan tergantung pada keadaan cuaca dan upahnya didasarkan pada Upah borongan, maka penghitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 12 bulan terakhir. (Pasal 157 ayat (4) UUK).

 

Apa saja larangan bagi pengusaha untuk melakukan PHK?

Pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan sebagai berikut :

1. Buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus
2. Buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
3. Buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
4. Buruh menikah
5. Buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
6. Buruh mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
7. Buruh mendirikan, menjadi anggota dan atau pengurus serikat buruh, buruh melakukan kegiatan serikat buruh diluar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
8. Buruh mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pegusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan
9. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan
10. Buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan (Pasal 153 ayat (1) UUK)

 

Bagaimana jika pengusaha melanggar larangan tersebut?

Apabila pengusaha tetap melakukan PHK dengan alasan tersebut, maka PHK dinyatakan batal demi hukum, dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali buruh yang bersangkutan. (Pasal 153 ayat (2) UUK)

 

Apa saja alasan-alasan untuk PHK dan hak-hak buruh apa yang timbul akibat PHK tersebut?

1. Melakukan kesalahan berat (Pasal 158 ayat (1) UUK).

Catatan : Dengan adanya putusan mahkamah konstitusi Nomor 012/PPU-1/2003 tanggal 28 Oktober 2004 tentang hak uji materil UU.No.13 Thn 2003, maka pasal ini sudah tidak berlaku lagi.

 

Menurut Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi nomor: SE-13/MEN/SJ-HK/I/2005, pengusaha yang akan melakukan PHK dengan alasan Eks.Pasal 158 ayat (1) UUK, maka PHK dapat dilakukan setelah ada putusan hakim pidana yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.

 

Apabila buruh ditahan oleh pihak berwajib dan buruh tidak dapat bekerja maka berlaku ketentuan Pasal 160 UUK.

 

2. Selama 6 bulan buruh tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya karena dalam proses perkara pidana.

 

PHK tersebut dilakukan karena sebelumnya buruh ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana. Dalam hal ini pengusaha tidak membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga buruh yang menjadi tanggungannya dengan ketentuan sebagai berikut :

1. untuk 1 orang tanggungan 25% dari Upah
2. untuk 2 orang tanggungan 35% dari Upah
3. untuk 3 orang tanggungan 45% dari Upah
4. untuk 4 orang tanggungan atau lebih 50% dari Upah

 

Bantuan tersebut diberikan untuk paling lama 6 bulan terhitung sejak hari pertama buruh ditahan oleh pihak berwajib. Setelah 6 bulan inilah pengusaha dapat melakukan PHK terhadap buruh tersebut (Pasal 160 ayat (3) UUK). Atau apabila pengadilan sebelum waktu 6 bulan telah memutuskan bahwa buruh bersalah, maka pengusaha juga dapat melakukan PHK kepada buruh yang bersangkutan (Pasal 160 ayat (5) UUK).

PHK tersebut dilakukan tanpa penetapan lembaga PPHI. Dan buruh yang di PHK berhak atas Uang Penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4)

 

Apabila pengadilan sebelum waktu 6 bulan tersebut memutuskan bahwa buruh tidak bersalah, maka pengusaha wajib mempekerjakan buruh kembali.

 

3. Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, setelah kepada buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. (Pasal 161 UUK)

 

Surat peringatan masing-masing berlaku untuk paling lama 6 bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Dengan PHK ini buruh berhak atas Uang Pesangon sebesar 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

 

4. Mengundurkan diri atas inisiatif Buruh sendiri (Pasal 162 UUK)

 

1.      Buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, maka buruh berhak atas Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

2.      Buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain berhak atas Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4), juga diberikan uang pisah yang besar dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

3.      Buruh yang mengundurkan diri tersebut harus memenuhi syarat :

·         mengajukan permohonan pengunduran diri secar tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri.

·         tidak terikat dalm ikatan dinas

·         tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri

 

PHK dengan alasan mengundurkan diri atas kemauan diri sendiri dilakukan tanpa penetapan lembaga PPHI

 

5. Dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan. (Pasal 163 UUK)

 

Tetapi pengusaha yang tidak bersedia menerima buruh di perusahaannya, maka buruh dapat di PHK dan berhak atas Uang Pesangon sebesar 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

 

Apabila buruh yang tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka buruh dapat di PHK dan berhak atas Uang Pesangon sebesar 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

 

6. Perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 tahun, atau keadaan memaksa (Force Majeur) (Pasal 164 UUK)

 

Sebelumnya kerugian perusahaan harus dibuktikan dengan laporan keuangan 2 tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik.

Dengan PHK ini buruh berhak atas Uang Pesangon sebesar 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

 

7. Perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur), tetapi perusahaan melakukan efisiensi (Pasal 164 ayat (3) UUK).

 

Dengan PHK ini buruh berhak atas Uang Pesangon sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

 

8. Perusahaan Pailit (Pasal 165 UUK)

 

Dengan PHK ini buruh berhak atas Uang Pesangon sebesar 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

 

9. Buruh Meninggal Dunia (Pasal 166 UUK)

 

Dengan meninggalnya buruh, kepada ahli waris diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan perhitungan 2 kali uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

 

10. Buruh memasuki usia pensiun (Pasal 167 UUK)

 

Apabila pengusaha telah mengikutkan buruh pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha, dengan PHK ini buruh tidak berhak atas Uang Pesangon dan Uang Penghargaan masa kerja tetapi berhak atas Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

 

Akan tetapi, apabila besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus dalam program pensiun lebih daripada jumlah Uang Pesangon sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4), maka selisihnya dibayar oleh pengusaha.

 

Apabila pengusaha telah mengikutsertakan buruh dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan buruh, maka yang diperhitungkan dengan uang pesangon yaitu uang pensiun yang iuran/preminya dibayar oleh pengusaha.

 

Catatan : ketentuan mengenai program pensiun dapat diatur lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atu perjanjian kerja bersama.

 

Apabila pengusaha tidak mengikutsertakan buruh pada program pensiun, maka dengan PHK ini buruh berhak atas Uang Pesangon sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

 

Hak atas manfaat pensiun tidak menghilangkan hak pekerja buruh atas jaminan hari tua yang bersifat wajib sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

 

11. Buruh Mangkir (Pasal 168 UUK)

 

Buruh yang mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 kali secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan  mengundurkan diri.

 

Keterangan tertulis dengan bukti yang sah harus diserahkan paling lambat pada hari pertama buruh masuk kerja.

 

Dengan PHK ini buruh berhak atas Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

 

Apabila pengusaha melakukan PHK tanpa melakukan panggilan sebanyak 2 kali secara patut dan tertulis sebelumnya, maka PHK tersebut batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan buruh yang bersangkutan serta membayar upah dan hak yang seharusnya diterima (Pasal 170 UUK)

 

12. Pengajuan PHK oleh buruh ke lembaga PPHI (Pasal 169 UUK)

 

Buruh dapat mengajukan permohonan PHK kepada lembaga PPHI dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut :

1.       Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam buruh

2.       Membujuk dan atau menyuruh buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

3.       Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 bulan berturut-turut atau lebih

4.       Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada buruh

5.       Memerintahkan buruh untuk melaksanakan pekerjaan diluar yang diperjanjikan

6.       Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan dan kesusilaan buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjajian kerja

 

Apabila permohonan PHK ini dikabulkan, maka buruh berhak atas Uang Pesangon sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

 

Apabila pengusaha oleh lembaga PPHI dinyatakan tidak melakukan perbuatan yang dituduhkan, maka buruh bersangkutan tidak berhak atas Uang pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja.

 

13. Buruh mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui 12 bulan dapat mengajukan PHK dan diberikan uang pesangon sebesar  2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 2 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4). (Pasal 172 UUK)

 

 

---

Berselancar lebih cepat.
Internet Explorer 8 yang dioptimalkan untuk Yahoo! otomatis membuka 2 halaman favorit Anda setiap kali Anda membuka browser.Dapatkan IE8 di sini! (Gratis)