tebar online

Apa Itu Kerja Kontrak (PKWT)?

2011-07-27T14:25:00.000+07:00

Kerja kontrak atau Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah hubungan kerja yang bersifat sementara. Status buruh yang bekerja dengan status PKWT disebut sebagai buruh kontrak.

Apa itu hubungan kerja? Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

Apa itu perjanjian kerja? Perjanjian kerja adalah perjanjian antara buruh dengan pengusaha yang memuat:syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban masing-masing.

Seperti apa itu perjanjian kerja? Pada prinsipnya, perjanjian kerja bisa dibuat secara tertulis maupun lisan (tidak tertulis). Artinya, jika Si A bekerja kepada Si B meskipun tanpa perjanjian tertulis, asalkan Si B sudah memberikan perintah untuk melakukan suatu pekerjaan dengan disertai upah kepada Si A, maka antara Si A dengan Si B sudah bisa disebut telah terjadi hubungan kerja dengan adanya perjanjian kerja.

Bagaimana jika perjanjian kerjanya tidak tertulis? Bukankah itu ilegal? Sama sekali tidak! UU 13/2003 menyatakan, jika perjanjian kerja dibuat secara tidak tertulis, maka status buruh yang bekerja adalah buruh tetap. Maka, jika Anda bekerja dengan perjanjian kerja yang tidak tertulis, Anda sudah bekerja dengan status tetap dan pengusaha harus memberikan surat pengangkatan untuk Anda agar menjadi buruh tetap sejak dari hari pertama Anda bekerja.

Batasan PKWT Menurut UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Karena sifatnya sementara, maka negara perlu menentukan batasan waktu dan jenis pekerjaan apa saja yang boleh dikontrak. Kerja kontrak hanya bisa dilakukan untuk pekerjaan khusus, yaitu:

1. Menurut waktunya, adalah pekerjaan yang: a) sekali selesai atau sifatnya sementara; b) penyelesaiannya paling lama 3 (tiga) tahun; c) musiman

2. Menurut jenisnya, adalah pekerjaan yang berhubungan dengan: a) produk baru; b) kegiatan baru; c) produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan

Bagaimana jika batasan PKWT tersebut tidak dipenuhi? PKWT batal dan berubah menjadi PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu). Anda harus diangkat menjadi buruh tetap sejak hari pertama Anda bekerja.

Hal-hal apa saja yang membatalkan PKWT? PKWT akan batal dan Anda harus diangkat menjadi buruh tetap sejak dari hari pertama Anda bekerja jika Anda menemukan hal-hal sebagai berikut: a) pekerjaan bersifat tetap atau terus-menerus; b) perjanjian kerja tidak tertulis, tidak dengan Bahasa Indonesia, dan tidak ditulis dengan huruf latin c) diharuskan menjalani masa percobaan/ training (training maksimal 3 bulan); d) jangka waktu PKWT lebih dari 2 tahun e) jangka waktu PKWT perpanjangan lebih dari 1 tahun f) jika PKWT diperpanjang tetapi tidak ada pemberitahuan tertulis 7 hari sebelumnya g) pembaharuan PKWT yang jangka waktunya lebih dari 2 tahun dan tidak melalui tenggang waktu 30 hari h) buruh menandatangai PKWT lebih dari 3 kali.

PANDUAN BAGI BURUH

2009-12-27T10:19:00.001+07:00

PANDUAN BAGI BURUH

(Dalam Bentuk Tanya-Jawab)

Disusun oleh : Asep Mufti – Staf LBH Semarang

HAK-HAK BURUH

Apa itu hak?

Hak adalah kepentingan seseorang atau kelompok yang dilindungi oleh hukum dan dalam pemenuhannya dapat dilakukan dengan cara penuntutan.

Contoh : Kepentingan buruh adalah mendapatkan Upah, apabila pengusaha/perusahaan tidak memberikan upah tersebut, maka buruh dapat melakukan penuntutan kepada pengusaha/perusahaan tersebut.

Apa saja hak-hak buruh?

Secara garis besar hak-hak buruh dapat dikelompokan sebagai berikut :

Hak yang bersifat Ekonomis, seperti : Upah, Tunjangan dll.
Hak yang bersifat Politis, seperti : Berserikat/berorganisasi, mogok kerja dll.
Hak yang bersifat Rohaniah, Seperti : Beribadah, Mendapatkan Pendidikan dan Pelatihan dll.
Hak yang bersifat Medis, Seperti : Keselamatan kerja, kesehatan, istirahat dll
Hak yang bersifat Sosial, Seperti : Cuti, Libur resmi dll.

HUBUNGAN KERJA

Apa itu hubungan kerja?

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha/perusahaan dengan buruh yang terjadi karena adanya perjanjian mengenai pekerjaan tertentu.

Bagaimana seharusnya perjanjian kerja dibuat?

Perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis, bisa juga secara lisan. Apabila perjanjian dibuat secara tertulis, setidak-tidaknya memuat :

Nama, alamat perusahaan, dan jenis perusahaan
Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat buruh
Jabatan atau jenis pekerjaan
Tempat pekerjaan
Besarnya upah dan cara pembayarannya
Hak dan Kewajiban Pengusaha dan Buruh
Jangka waktu perjanjian kerja
Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat
Tanda tangan para pihak (Pasal 54 ayat (1) Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan selanjutnya disebut UUK).

Perjanjian kerja sekurang-kurangnya dibuat 2 rangkap, 1 untuk pengusaha dan 1 untuk buruh.

Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu (kerja kontrak) dan waktu tidak tertentu (kerja tetap).

Apa itu kerja kontrak?

Pekerjaan yang dilakukan hanya untuk jangka waktu tertentu. Status buruh biasanya disebut karyawan kontrak.

Kontrak atau perjanjiannya harus dibuat secara tertulis, kalau tidak maka status buruh menjadi karyawan tetap. (Pasal 57 ayat (1) dan (2) UUK)

Untuk kerja kontrak tidak boleh dilakukan Training (masa percobaan). (Pasal 58 ayat (1) UUK).

Berapa batasan waktu untuk kerja kontrak?

Kerja kontrak dapat diadakan untuk paling lama 2 tahun, dan dapat diperpanjang untuk waktu paling lama 1 tahun. Jadi, lama kontrak kerja adalah 3 tahun. (Pasal 59 ayat (4) UUK).

Setelah 3 tahun kontrak dapat diperbaharui lagi untuk paling lama 2 tahun.tetapi sebelum diperbaharui harus ada masa tenggang selama seminggu (Pasal 59 ayat (6) UUK).

Apabila setelah 3 tahun buruh masih bekerja, tetapi tidak ada masa tenggang dan pembaharuan kontrak kerja, maka status buruh menjadi karyawan tetap.

Pekerjaan apa saja yang boleh menggunakan sistem kontrak?

Jenis dan sifat pekerjaan yang dapat menggunakan sistem kontrak :

pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya
pekerjaan yang diperkirakan akan selesai paling lama 3 tahun
pekerjaan yang bersifat musiman
pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam prcobaan atau penjajakan (Pasal 59 ayat (1) UUK).

Catatan Kritis :

Dalam prakteknya, hampir semua jenis pekerjaan menggunakan sistem kontrak. Karena dengan sistem ini pengusaha/perusahaan lebih diuntungkan daripada buruh.

Semakin lama buruh bekerja pada perusahaan tertentu, maka hak-hak buruh akan semakin meningkat. Meningkatnya hak-hak buruh berarti peningkatan ongkos produksi, sedangkan peningkatan ongkos produksi adalah hal yang sangat dihindari oleh pengusaha.

Dengan sistem kontrak ini maka pengusaha dapat menghindari peningkatan hak-hak buruh tersebut, karena hubungan kerja mudah diakhiri.

Sedangkan bagi buruh, sistem kontrak ini sangat tidak menguntungkan, karena dengan sistem ini buruh tidak dapat merasakan kenyamanan kerja, kepastian hari depan, dll. Apalagi pada saat ini sulit untuk mencari lapangan pekerjaan.

Apa itu kerja tetap?

Pekerjaan yang dilakukan secara terus-menerus dan tidak ditentukan jangka waktu berakhirnya. Status buruh biasanya disebut karyawan tetap. Untuk pekerjaan tetap, pengusaha boleh menggunakan Training terlebih dahulu selama 3 bulan. Selama masa training pengusaha dilarang membayar upah buruh dibawah ketentuan upah minimum. (Pasal 60 ayat (1) dan (2) UUK).

Bagaimana apabila tidak ada perjanjian secara tertulis antara pengusaha dengan buruh/karyawan tetap?

Pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi buruh yang bersangkutan (Pasal 63 ayat (1) UUK). Surat pengangkatan tersebut sekurang-kurangnya memuat keterangan :

nama dan alamat buruh
tanggal mulai bekerja
jenis pekerjaan
besarnya upah (Pasal 63 ayat (2) UUK)

Apabila pengusaha/perusahaan tidak membuat surat pengangkatan, dapat dikenakan sanksi pidana denda paling sedikit Rp.5.000.000,- dan paling banyak Rp.50.000.000,- (Pasal 188 ayat (1) UUK).

Kapan hubungan kerja berakhir?

Hubungan kerja berakhir saat :

pekerja meninggal dunia
berakhirnnya jangka waktu perjanjian kerja
adanya keputusan pengadilan dan atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. (Pasal 61 ayat (1) UUK)

OUTSOURCHING

Apa itu Outsourching?

Outsourching adalah sistem kerja dalam bentuk penyerahaan urusan pekerjaan (hubungan kerja), yang diberikan oleh suatu perusahaan tempat buruh bekerja (perusahaan utama) kepada perusahaan lain (perusahaan kedua).

Contoh :

Si Amin seorang buruh yang akan bekerja di pabrik gula 'B' (perusahaan utama), tapi perjanjian kerja Amin dibuat bukan dengan Pabrik Gula 'B', namun dengan Perusahaan C (perusahaan kedua). Sehingga urusan upah atau kesejahteraan buruh bukan tanggung jawab Pabrik Gula 'B' tetapi tanggungjawab Perusahaan C.

Bagaimana outsourching bisa terjadi?

Outsourching terjadi karena Pabrik Gula 'B' (tempat buruh bekerja) sebelumnya telah mengadakan perjanjian dengan Perusahaan C. Perjanjian itulah yang menjadi dasar hukum Perusahaan C merekrut buruh maupun bertanggungjawab atas hak-hak buruh ketika bekerja.

WAKTU KERJA

Berapa jam seharusnya buruh bekerja?

Ketentuan waktu kerja buruh adalah 7 jam dalam sehari dan 40 jam dalam seminggu, untuk 6 hari kerja dalam seminggu atau 8 jam dalam sehari dan 40 jam dalam seminggu, untuk 5 hari kerja dalam seminggu (Pasal 77 ayat (2) UUK).

Bagaimana jika pengusaha mempekerjakan buruh melebihi waktu kerja tersebut?

Inilah yang dinamakan kerja lembur, yaitu waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja dalam seminggu, atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja dalam seminggu atau waktu istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan pemerintah. (Pasal 1 angka 1 Kepmennaker No.102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur).

Apa saja kewajiban pengusaha jika buruh kerja lembur?

· Pengusaha yang menginginkan buruh kerja lembur harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

ada persetujuan dari buruh yang bersangkutan
waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam sehari dan 14 jam dalam seminggu. (Pasal 78 ayat (1) UUK).

Pengusaha yang tidak melaksanakan ketentuan tersebut dapat dikenakan sanksi pidana denda paling sedikit Rp.5.000.000,- dan paling banyak Rp.50.000.000,- (Pasal 188 ayat (1) UUK)

· Pengusaha diwajibkan membayar upah kerja lembur (Pasal 78 ayat (2) UUK).

Apabila tidak dilaksanakan dikenai sanksi pidana kurungan paling singkat 1 bulan dan paling lama 12 bulan dan atau denda paling sedikit Rp.10.000.000,- dan paling banyak Rp.100.000.000,- (Pasal 187 ayat (1) UUK).

· Pengusaha juga wajib memberikan kesempatan untuk istirahat secukupnya dan memberikan makanan serta minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 jam atau lebih. (Pasal 7 ayat (1) Kepmennaker No.102/MEN/VI/2004). Pemberian makanan dan minuman tersebut tidak boleh digantikan dengan uang.

Apakah buruh berhak mendapatkan istirahat dan cuti?

Ya, buruh berhak mendapatkan istirahat dan cuti yang meliputi :

Istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 jam secara terus menerus
Istirahat mingguan 1 minggu atau 2 hari untuk 5 hari kerja dalam seminggu
Cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah bekerja selama 12 bulan secara terus menerus (Ket : pelaksanaan diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama)
Istirahat panjang sekurag-kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan tahun ke-7 dan ke-8, masing-masing 1 bulan setelah kerja selama 6 tahun secara terus menerus pada perusahaan yang sama. Dengan catatan : buruh tidak berhak atas istirahat tahunan (cuti tahunan) dalam 2 tahun berjalan. (Ket : hanya berlaku bagi buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu)

Buruh yang melaksanakan hak istirahat sebagaimana poin b,c, dan d mendapatkan upah penuh.

Pengusaha wajib memberikan waktu istirahat dan cuti tersebut. Apabila pengusaha tidak melaksanakan ketentuan tersebut, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 bulan dan paling lama 12 bulan dan atau denda paling sedikit Rp.10.000.000,- dan paling banyak Rp.100.000.000,- (Pasal 187 ayat (1) UUK).

Apakah buruh berhak menjalankan ibadah saat waktu kerja?

Ya, bahkan pengusaha wajib memberikan kesempatan kepada buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan agamanya (Pasal 80 UUK). Apabila pengusaha mengabaikan ketentuan tersebut, maka dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun dan atau denda paling sedikit Rp.100.000.000,- dan paling banyak Rp.400.000.000,- (Pasal 185 ayat (1) UUK)

Apakah pengusaha boleh mempekerjakan buruh pada hari libur resmi?

Pengusaha boleh mempekerjakan buruh untuk bekerja pada hari-hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan dan dijalankan secara terus menerus atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan buruh dengan pengusaha. (Pasal 85 ayat (2) UUK)

Pengusaha yang mempekerjakan buruh pada hari-hari libur resmi, wajib membayar upah kerja lembur (Pasal 85 ayat (3) UUK). Apabila pengusaha tidak membayar upah kerja lembur, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 bulan dan paling lama 12 bulan dan atau denda paling sedikit Rp.10.000.000,- dan paling banyak Rp.100.000.000,- (Pasal 187 ayat (1) UUK).

BURUH PEREMPUAN

Apa saja larangan bagi pengusaha yang mempekerjakan buruh perempuan?

· Pengusaha dilarang mempekerjakan buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 tahun antara pukul 23.00 s/d 07.00. (Pasal 76 ayat (1) UUK)

· Pengusaha dilarang mempekerjakan buruh perempuan yang sedang hamil, yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 s/d 07.00. (Pasal 76 ayat (2) UUK)

Apa saja kewajiban pengusaha yang mempekerjakan buruh perempuan?

· Pengusaha yang mempekerjakan buruh perempuan antara pukul 23.00 s/d 07.00 mempunyai kewajiban untuk :

memberikan makanan dan minimuan bergizi
menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja (Pasal 76 ayat (3) UUK)

· Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 s/d 05.00. (Pasal 76 ayat (4) UUK)

Pengusaha yang tidak melaksanakan ketentuan Pasal 76 tersebut, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 bulan dan paling lama 12 bulan dan atau denda paling sedikit Rp.10.000.000,- dan paling banyak Rp.100.000.000,- (Pasal 187 ayat (1) UUK).

Apakah buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit wajib bekerja?

Apabila buruh memberitahukan kepada pengusaha, maka ia tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. (Pasal 81 ayat (1) UUK) (ket : pelaksanaan diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama)

Apakah buruh perempuan yang ingin melahirkan atau mengalami keguguran berhak istirahat?

Buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 bulan sebelum melahirkan anak dan 1,5 bulan setelah melahirkan anak, menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. (Pasal 82 ayat (1) UUK). (Keterangan : ini yang dinamakan cuti hamil)

Buruh perempuan yang mengalami keguguan kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 bulan atau sesuai dengan keterangan dokter kandungan atau bidan. (Pasal 82 ayat (2) UUK)

Pengusaha yang tidak melaksanakan hak buruh perempuan sebagaimana diatur dalam Pasal 82 tersebut, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun dan atau denda paling sedikit Rp.100.000.000,- dan paling banyak Rp.400.000.000,- (Pasal 185 ayat (1) UUK)

Buruh perempuan yang menggunakan hak istirahat karena melahirkan atau keguguran, berhak mendapat upah penuh.

UPAH

Apa itu upah?

Upah adalah hak buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha yang ditetapkan berdasarkan suatu perjanjian kerja atau kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan atas jasa yang telah atau akan dilakukan oleh buruh. (Pasal 1 angka 30 UUK).

Setiap buruh berhak memperoleh penghasilan yang layak.

Terdiri dari apa sajakah upah itu?

Upah terdiri dari :

a. Upah Pokok

b. Tunjangan Tetap

c. Tunjangan Tidak Tetap

Apa itu penghasilan yang layak?

upah atau pendapatan yang jumlahnya mampu memenuhi kebutuhan hidup buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makan, minum, pakaian, perumahan, pendidikan, kesehatan, hiburan dan jaminan hari tua.

Apa itu upah minimum?

Upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.Yang menetapkan upah minimum adalah pemerintah.

Maksud ditetapkannya upah minimum adalah upaya untuk mewujudkan penghasilan yang layak bagi buruh.

Bagaimana jika pengusaha memberikan upah lebih rendah dari upah minimum?

Pengusaha dilarang memberikan Upah yang lebih rendah dari ketentuan upah minimum. Apabila dalam perjanjian kerja, upah yang ditentukan lebih rendah dari ketentuan upah minimum, maka perjanjian batal demi hukum. Dan pengusaha dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun dan atau denda paling sedikit Rp.100.000.000,- dan paling banyak Rp.400.000.000,- (Pasal 185 ayat (1) UUK)

Apakah pengusaha wajib memberikan upah jika buruh tidak bekerja?

Pada prinsipnya, upah tidak diberikan jika buruh tidak melakukan kerja. Tetapi upah wajib diberikan apabila buruh tidak kerja dikarenakan:

a. Sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan

Jika buruh sakit, maka upah yang dibayarkan adalah sebagai berikut :

· Untuk 4 bulan pertama, dibayar 100% dari upah

· Untuk 4 bulan kedua, dibayar 75% dari upah

· Untuk 4 bulan ketiga, dibayar 50% dari upah

· Untuk bulan selanjutnya, dibayar 25% dari upah sebelum PHK dilakukan pengusaha

b. Buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya.

c. Buruh tidak bekerja karena menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, ada kerabat/keluarga meninggal dunia.

d. Menjalankan kewajiban negara

e. Menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya

f. Buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan, tetapi pengusaha tidak mempekerjakan, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.

g. Melaksanakan hak istirahat

h. Melaksanakan tugas serikat buruh atas persetujuan pengusaha.

i. Melaksankan tugas pendidikan dari perusahaan.

Berapa upah kerja lembur dan bagaimana cara perhitungannya?

Perhitungan upah lembur berdasarkan pada upah bulanan.

Cara menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan (Pasal 8 Kepmennaker No.102/MEN/VI/2004)

Catatan :

Apabila buruh diupah secara harian : maka penghitungan besarnya upah sebulan adalah : Upah sehari X 25 bagi buruh yang bekerja 6 hari kerja dalam seminggu, atau Upah sehari X 21 bagi buruh yang bekerja 5 hari dalam seminggu.

Apabila buruh diupah berdasarkan satuan hasil : Maka upah sebulan adalah upah rata-rata 12 bulan terakhir

Apabila buruh bekerja kurang dari 12 bulan, maka upah sebulan dihitung berdasarkan upah rata-rata selama bekerja, dengan ketentuan tidak boleh rendah dari upah minimum setempat.

Dalam hal upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka dasar penghitungan upah lembur adalah 100% dari upah.

Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75% keseluruhan upah, maka dasar perhitungan upah lembur 75% dari keseluruhan upah

Cara penghitungan upah kerja lembur :

Waktu lembur	Ketentuan	Upah Lembur
Hari Kerja	Jam lembur pertama	1,5 X upah sejam
Hari Kerja	Jam lembur berikutnya	2 X upah sejam

Hari istirahat mingguan dan atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 hari kerja dan 40 jam seminggu	Untuk 7 jam pertama	2 X upah sejam
	Jam ke-8	3 X upah sejam
	Jam ke-9 dan ke-10	4 X upah sejam
	Apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek :
	5 jam pertama	2 X upah sejam
	Jam ke-6	3 X upah sejam
	Jam ke-7 dan ke-8	4 X upah sejam

Hari istirahat mingguan dan atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 hari kerja dan 40 jam seminggu	Untuk 8 jam pertama	2 X upah sejam
	Jam ke-9	3 X upah sejam
	Jam ke-10 dan ke-11	4 X upah sejam

Contoh penghitungan upah lembur yang dilakukan pada hari kerja:

Upah harian sebesar Rp.20.000,-

Maka penghitungan upah lembur adalah sebagai berikut :

Upah sehari dikalikan 25 terlebih dahulu, untuk menentukan besar upah sebulan, yaitu 20.000 X 25 = 500.000, maka besarnya upah sebulan adalah Rp.500.000,-

Upah sejam adalah 1/173 X 500.000 = Rp.2890,17,-

Jadi, upah lembur pada waktu hari kerja adalah :

1. Jam lembur pertama = 1,5 X 2890,17 = 4335,255

2. Jam lembur berikutnya = 2 X 2890,17 = 5780,34

JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

Apa itu Jamsostek?

Jamsostek atau jaminan sosial tenaga kerja yaitu suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia. (Pasal 1 angka 1 UU.No.3 Thn 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja atau UU Jamsostek).

Terdiri dari apa saja jamsostek itu?

Program jamsostek terdiri dari :

jaminan berupa uang yang meliputi :

1. Jaminan Kecelakaan Kerja

2. Jaminan Kematian

3. Jaminan Hari Tua

jaminan berupa pelayanan, yaitu Jaminan Pemeliharaan Kesehatan

Apakah buruh berhak atas jamsostek?

Ya, setiap buruh berhak memperoleh jamsostek. Pengusaha/perusahaan yang mempekerjakan buruh sebanyak 10 orang atau lebih, atau membayar upah paling sedikit Rp. 1.000.000,- (satu juta rupiah) sebulan wajib mengikutsertakan buruhnya dalam program jamsostek.(Pasal 2 ayat 3 Peraturan pemerintah No.14 Thn 1993 tentang Pelaksanaan Program Jamsostek atau PP No.14 Thn 1993)

Bagaimana jika pengusaha tidak mengikutsertakan buruhnya pada program jamsostek?

Pengusaha dapat dikenakan hukuman kurungan paling lama 6 bulan atau denda paling besar Rp.50.000.000,-(lima puluh juta rupiah). (Pasal 29 ayat (1) UU Jamsostek).

Pengusaha juga dapat dikenakan sanksi berupa pencabutan ijin usaha, setelah diberikan peringatn tetapi tetap tidak mengikutsertakan buruh pada program jamsostek. (Pasal 47 ayat (1) huruf a PP No.14 Thn 1993)

SERIKAT BURUH

Apa itu serikat buruh?

Serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan buruh serta meningkatkan kesejahteraan buruh dan keluarganya. (Pasal 1 angka 1 Undang-undang No.21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, selanjutnya disebut UU Serikat Buruh)

Mengapa serikat penting bagi buruh?

Serikat buruh merupakan alat bagi buruh untuk memperjuangkan hak – haknya.

Posisi tawar buruh sangat kecil jika dibandingkan dengan pengusaha, namun hal itu akan berbeda ketika buruh bersatu dalam sebuah organisasi. Pengusaha tidak lagi berhadapan dengan buruh secara individu tetapi dengan organisasi. Hal inilah yang dapat memperkuat posisi tawar buruh terhadap pengusaha.

Watak pengusaha = mencari keuntungan sebesar-besarnya.

Hak-hak buruh (upah, kesejahteraan dll) = ongkos produksi bagi pengusaha

Upah maupun kesejahteraan buruh dianggap sebagai ongkos produksi perusahaan yang harus dikurangi untuk mendapatkan keuntungan yang besar tersebut. Dengan pengurangan ongkos produksi maka akan berdampak pada hak-hak buruh. Upah buruh akan menjadi rendah. lalu apa yang bisa dilakukan oleh buruh? Mengeluh atau menunggu pengusaha berbaik hati menaikan Upah? Itu merupakan tindakan yang sulit untuk merubah keadaan. Perlu diketahui bahwa Upah adalah Hak, bukan belas kasihan dari pengusaha. Maka buruh berhak menuntutnya.

Dengan serikat buruh, buruh dapat menentukan kebijakan-kebijakan perusahaan melalui penyusunan Perjanjian Kerja Bersama. (catatan : menurut ketentuan UU, serikat buruh yang dapat melakukan perundingan untuk menyusun perjanjian kerja bersama adalah serikat buruh yang anggotanya melebihi 50% dari seluruh buruh yang ada di perusahaan)

Apakah pengusaha boleh melarang buruh untuk berserikat?

Siapapun dilarang menghalang-halangi buruh untuk membentuk dan mejadi anggota serikat dengan cara-cara sebagai berikut :

melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi
tidak membayar atau mengurangi upah buruh
melakukan intimidasi dalm bentuk apapun

d. melakukan kampanye anti pembentukan serikat buruh (Pasal 28 UU Serikat Buruh)

Bagaimana jika pengusaha melarang buruh berserikat?

Apabila pengusaha atau pihak lain (seperti : aparatur pemerintah) menghalang-halangi buruh untuk membentuk atau menjadi anggota serikat buruh, dapat dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 5 tahun dan atau denda paling sedikit Rp.100.000.000,- dan paling banyak Rp.500.000.000,- (Pasal 43 ayat (1) UU Serikat Buruh)

PERJANJIAN KERJA BERSAMA

Apa itu Perjanjian Kerja Bersama atau PKB?

PKB adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat buruh atau beberapa serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. (Pasal 1 angka 21 UUK).

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa serikat buruh yang dapat melakukan perundingan pembuatan PKB adalah serikat buruh yang mempunyai anggota lebih dari 50% dari seluruh buruh yang ada di perusahaan yang bersangkutan. Apabila anggota dari serikat buruh kurang dari 50%, maka serikat buruh hanya dapat melakukan perundingan apabila mendapat dukungan lebih dari 50% yang diperoleh melalui pemungutan suara.

Apa yang terncantum dalam PKB?

PKB memuat antara lain :

a. hak dan kewajiban pengusaha

b. hak dan kewajiban serikat buruh serta buruh sendiri

c. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB

d. tandatangan para pihak pembuat PKB

Apa pentingnya PKB bagi buruh?

Sebelum buruh mulai bekerja pada pengusaha/perusahaan tertentu, biasanya calon buruh dan pengusaha menandatangani kontrak terlebih dahulu, dan biasanya kontrak sudah dibuat pengusaha sebelumnya. Ketika kontrak itu dibuat, tentu saja kepentingan pengusaha-lah yang diutamakan, sedangkan hak-hak buruh bisanya sangat minim. Sehingga kontrak yang dibuat cenderung "timpang". Namun dengan posisi calon buruh yang sangat membutuhkan pekerjaan, akhirnya kontrak tersebut terpaksa disepakati dan ditandatangani.

Untuk memperjuangkan hak-hak yang belum dimasukkan dalam kontrak, sangat sulit bagi buruh untuk menuntut perubahan kontrak bila dilakukan sendiri. Maka, salah satu cara untuk memperjuangkan hak-hak buruh yang belum dimasukkan dalam kontrak adalah dengan serikat buruh mengajukan tuntutan kepada pengusaha untuk melakukan perundingan membuat/menyusun PKB. Dengan PKB inilah hak-hak buruh dapat dimasukkan.

MOGOK KERJA

Apa itu mogok kerja?

Mogok kerja adalah upaya yang dilancarkan/dilakukan oleh buruh (biasanya oleh serikat) secara terencana dan bersama-sama dalam bentuk tidak melakukan pekerjaan dengan tujuan untuk menghentikan atau menghambat produksi.

Mogok kerja biasanya dilakukan jika upaya perundingan-perundingan telah dilakukan, namun tidak tercapai kesepakatan antara buruh dengan pihak pengusaha/perusahaan.

Mogok kerja merupakan salah satu taktik buruh yang paling jitu untuk memperoleh daya tawar dalam melakukan penuntutan hak kepada pengusaha/perusahaan, namun demikian mogok kerja harus dilakukan secara hati-hati, harus betul-betul memahami tingkat kesadaran massa dan mempertimbangkan jumlah massa.

Jika massa belum betul-betul mengerti soal dasar tuntutan (baik alasan secara sosial maupun secara hukum) dan belum siap menghadapi resiko (intimidasi psikis atau kekerasan, atau PHK) dan secara jumlah massa belum mayoritas (katakanlah belum mencapai 70% dari seluruh buruh yang ada diperusahaan), lebih baik mogok kerja tidak dilakukan. Dalam keadaan seperti itu lebih baik dilakukan pendekatan-pendekatan personal terhadap pengusaha/perusahaan, hal ini bukan berarti buruh kalah, tapi itu hanya merupakan taktik karena jika hal itu berhasil (dalam arti dipenuhinya tuntutan-tuntutan minimal) maka keprcayaan dan dukungan massa akan semakin meluas.

Apa syarat prosedur yang harus dipenuhi oleh buruh sebelum melakukan mogok kerja?

Buruh harus memberitahukan secara tertulis rencana mogok kerja kepada pengusaha/perusahaan dan dinas tenaga kerja 7 hari sebelum mogok kerja tersebut dilakukan. (Pasal 140 UU No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan)

Isi surat pemberitahuan setidaknya memuat :

waktu (hari, tanggal, jam) kapan dimulai dan berakhirnya mogok kerja
tempat dilakukannya mogok kerja
alasan melakukan mogok kerja
tandatangan ketua serikat/penanggung jawab mogok kerja

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Apa itu Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK?

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara buruh dan pengusaha. (Pasal 1 angka 25 UUK).

Apa yang harus dilakukan pengusaha dan buruh jika ada rencana PHK?

PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat buruh atau dengan buruh langsung apabila buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat buruh (Pasal 151 ayat (2) UUK). Apabila perundingan perihal PHK tersebut benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, maka pengusaha hanya dapat memutusakan hubungan kerja dengan buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). (Pasal 151 ayat (3) UUK). Apabila PHK dilakukan tanpa penetapan tersebut, maka PHK tersebut batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan buruh yang bersangkutan serta membayar upah dan hak yang seharusnya diterima (Pasal 170 UUK).

Apakah setiap PHK harus dilakukan dengan penetapan lembaga PPHI?

Tidak, Penetapan Lembaga PPHI tidak diperlukan dalam hal :

a. Buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya

b. Buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali

c. Buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan

d. Buruh meninggal dunia

Apa kewajiban pengusaha jika terjadi PHK?

Dalam hal terjadi PHK, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang pernghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. (Pasal 156 ayat (1) UUK).

Penghitungan Uang Pesangon (Pasal 156 ayat (2) UUK)

Masa Kerja	Pesangon
Kurang dari 1 thn	1 bulan Upah
1 thn lebih – kurang 2 thn	2 bulan Upah
2 thn lebih – kurang 3 thn	3 bulan Upah
3 thn lebih – kurang 4 thn	4 bulan Upah
4 thn lebih – kurang 5 thn	5 bulan Upah
5 thn lebih – kurang 6 thn	6 bulan Upah
6 thn lebih – kurang 7 thn	7 bulan Upah
7 thn lebih – kurang 8 thn	8 bulan Upah
8 thn lebih	9 bulan Upah

Penghitungan Uang Penghargaan Masa Kerja (Pasal 156 ayat (3) UUK)

Masa Kerja	Penghargaan Masa Kerja
3 thn lebih – kurang 6 thn	2 bulan Upah
6 thn lebih – kurang 9 thn	3 bulan Upah
9 thn lebih – kurang 12 thn	4 bulan Upah
12 thn lebih – kurang 15 thn	5 bulan Upah
15 thn lebih – kurang 18 thn	6 bulan Upah
18 thn lebih – kurang 21 thn	7 bulan Upah
21 thn lebih – kurang 24 thn	8 bulan Upah
24 thn lebih	10 bulan Upah

Uang Penggantian Hak yang seharusnya diterima meliputi :

a. Cuti Tahunan yang belum diambil dan belum gugur

b. Biaya atau ongkos pulang untuk buruh dan keluarganya ke tempat dimana buruh diterima bekerja

c. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.

d. Hal-hal lain yang ditetapkan dalm perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. (Pasal 156 ayat (4) UUK)

Apa yang dijadikan dasar penghitungan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Uang Penggantian Hak yang seharusnya diterima?

Penghitungan berdasarkan komponen upah yang terdiri atas :

Upah Pokok
Segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh buruh.(Pasal 157 ayat (1) UUK).

Apabila upah buruh dibayarkan atas penghitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari. (Pasal 157 ayat (2) UUK).

Contoh : Penghasilan A sehari sebesar Rp.20.000,-, maka dasar penghitungan adalah :

30 x 20.000 = 600.000

Apabila upah buruh dibayarkan atas dasar penghitungan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi, maka penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per-hari selama 12 bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum provinsi atau kabupaten. (Pasal 157 ayat (3) UUK).

Apabila pekerjaan tergantung pada keadaan cuaca dan upahnya didasarkan pada Upah borongan, maka penghitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 12 bulan terakhir. (Pasal 157 ayat (4) UUK).

Apa saja larangan bagi pengusaha untuk melakukan PHK?

Pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan sebagai berikut :

Buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus
Buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
Buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
Buruh menikah
Buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
Buruh mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
Buruh mendirikan, menjadi anggota dan atau pengurus serikat buruh, buruh melakukan kegiatan serikat buruh diluar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
Buruh mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pegusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan
Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan
Buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan (Pasal 153 ayat (1) UUK)

Bagaimana jika pengusaha melanggar larangan tersebut?

Apabila pengusaha tetap melakukan PHK dengan alasan tersebut, maka PHK dinyatakan batal demi hukum, dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali buruh yang bersangkutan. (Pasal 153 ayat (2) UUK)

Apa saja alasan-alasan untuk PHK dan hak-hak buruh apa yang timbul akibat PHK tersebut?

Melakukan kesalahan berat (Pasal 158 ayat (1) UUK).

Catatan : Dengan adanya putusan mahkamah konstitusi Nomor 012/PPU-1/2003 tanggal 28 Oktober 2004 tentang hak uji materil UU.No.13 Thn 2003, maka pasal ini sudah tidak berlaku lagi.

Menurut Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi nomor: SE-13/MEN/SJ-HK/I/2005, pengusaha yang akan melakukan PHK dengan alasan Eks.Pasal 158 ayat (1) UUK, maka PHK dapat dilakukan setelah ada putusan hakim pidana yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.

Apabila buruh ditahan oleh pihak berwajib dan buruh tidak dapat bekerja maka berlaku ketentuan Pasal 160 UUK.

Selama 6 bulan buruh tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya karena dalam proses perkara pidana.

PHK tersebut dilakukan karena sebelumnya buruh ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana. Dalam hal ini pengusaha tidak membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga buruh yang menjadi tanggungannya dengan ketentuan sebagai berikut :

untuk 1 orang tanggungan 25% dari Upah
untuk 2 orang tanggungan 35% dari Upah
untuk 3 orang tanggungan 45% dari Upah
untuk 4 orang tanggungan atau lebih 50% dari Upah

Bantuan tersebut diberikan untuk paling lama 6 bulan terhitung sejak hari pertama buruh ditahan oleh pihak berwajib. Setelah 6 bulan inilah pengusaha dapat melakukan PHK terhadap buruh tersebut (Pasal 160 ayat (3) UUK). Atau apabila pengadilan sebelum waktu 6 bulan telah memutuskan bahwa buruh bersalah, maka pengusaha juga dapat melakukan PHK kepada buruh yang bersangkutan (Pasal 160 ayat (5) UUK).

PHK tersebut dilakukan tanpa penetapan lembaga PPHI. Dan buruh yang di PHK berhak atas Uang Penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4)

Apabila pengadilan sebelum waktu 6 bulan tersebut memutuskan bahwa buruh tidak bersalah, maka pengusaha wajib mempekerjakan buruh kembali.

Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, setelah kepada buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. (Pasal 161 UUK)

Surat peringatan masing-masing berlaku untuk paling lama 6 bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Dengan PHK ini buruh berhak atas Uang Pesangon sebesar 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Mengundurkan diri atas inisiatif Buruh sendiri (Pasal 162 UUK)

1. Buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, maka buruh berhak atas Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

2. Buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain berhak atas Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4), juga diberikan uang pisah yang besar dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

3. Buruh yang mengundurkan diri tersebut harus memenuhi syarat :

· mengajukan permohonan pengunduran diri secar tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri.

· tidak terikat dalm ikatan dinas

· tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri

PHK dengan alasan mengundurkan diri atas kemauan diri sendiri dilakukan tanpa penetapan lembaga PPHI

Dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan. (Pasal 163 UUK)

Tetapi pengusaha yang tidak bersedia menerima buruh di perusahaannya, maka buruh dapat di PHK dan berhak atas Uang Pesangon sebesar 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Apabila buruh yang tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka buruh dapat di PHK dan berhak atas Uang Pesangon sebesar 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 tahun, atau keadaan memaksa (Force Majeur) (Pasal 164 UUK)

Sebelumnya kerugian perusahaan harus dibuktikan dengan laporan keuangan 2 tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik.

Perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur), tetapi perusahaan melakukan efisiensi (Pasal 164 ayat (3) UUK).

Dengan PHK ini buruh berhak atas Uang Pesangon sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Perusahaan Pailit (Pasal 165 UUK)

Buruh Meninggal Dunia (Pasal 166 UUK)

Dengan meninggalnya buruh, kepada ahli waris diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan perhitungan 2 kali uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Buruh memasuki usia pensiun (Pasal 167 UUK)

Apabila pengusaha telah mengikutkan buruh pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha, dengan PHK ini buruh tidak berhak atas Uang Pesangon dan Uang Penghargaan masa kerja tetapi berhak atas Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Akan tetapi, apabila besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus dalam program pensiun lebih daripada jumlah Uang Pesangon sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4), maka selisihnya dibayar oleh pengusaha.

Apabila pengusaha telah mengikutsertakan buruh dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan buruh, maka yang diperhitungkan dengan uang pesangon yaitu uang pensiun yang iuran/preminya dibayar oleh pengusaha.

Catatan : ketentuan mengenai program pensiun dapat diatur lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atu perjanjian kerja bersama.

Apabila pengusaha tidak mengikutsertakan buruh pada program pensiun, maka dengan PHK ini buruh berhak atas Uang Pesangon sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Hak atas manfaat pensiun tidak menghilangkan hak pekerja buruh atas jaminan hari tua yang bersifat wajib sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Buruh Mangkir (Pasal 168 UUK)

Buruh yang mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 kali secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri.

Keterangan tertulis dengan bukti yang sah harus diserahkan paling lambat pada hari pertama buruh masuk kerja.

Dengan PHK ini buruh berhak atas Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Apabila pengusaha melakukan PHK tanpa melakukan panggilan sebanyak 2 kali secara patut dan tertulis sebelumnya, maka PHK tersebut batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan buruh yang bersangkutan serta membayar upah dan hak yang seharusnya diterima (Pasal 170 UUK)

Pengajuan PHK oleh buruh ke lembaga PPHI (Pasal 169 UUK)

Buruh dapat mengajukan permohonan PHK kepada lembaga PPHI dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut :

1. Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam buruh

2. Membujuk dan atau menyuruh buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

3. Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 bulan berturut-turut atau lebih

4. Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada buruh

5. Memerintahkan buruh untuk melaksanakan pekerjaan diluar yang diperjanjikan

6. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan dan kesusilaan buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjajian kerja

Apabila permohonan PHK ini dikabulkan, maka buruh berhak atas Uang Pesangon sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Apabila pengusaha oleh lembaga PPHI dinyatakan tidak melakukan perbuatan yang dituduhkan, maka buruh bersangkutan tidak berhak atas Uang pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja.

Buruh mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui 12 bulan dapat mengajukan PHK dan diberikan uang pesangon sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan masa kerja sebesar 2 kali ketentuan pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4). (Pasal 172 UUK)

Berselancar lebih cepat.
Internet Explorer 8 yang dioptimalkan untuk Yahoo! otomatis membuka 2 halaman favorit Anda setiap kali Anda membuka browser.Dapatkan IE8 di sini! (Gratis)

Serikat Buruh/Serikat Pekerja di Indonesia 2

2009-01-28T22:05:00.001+07:00

Makna Kebebasan Berserikat

Implikasi yang muncul dari kondisi obyektif ketenagakerjaan tersebut adalah terjadinya konflik di antara serikat, karena memperebutkan anggota. Konflik ini rupanya sudah diantisipasi oleh negara, baik di dalam UU SP/SB no. 21 tahun 2000 maupun dalam UU Penyelesaian Perselisihan Perburuhan no.04 tahun 2004, yang membuat kategorisasi konflik dengan menyebut konflik antar serikat sebagai salahsatu kategorinya.

Sebagaimana disinggung oleh Herawati, banyaknya jumlah serikat buruh tidak berarti bertambahnya jumlah buruh yang diorganisasi dan menjadi anggota serikat buruh. Hal itu disebabkan oleh dua hal. Pertama, pada paruh pertama sewindu kebebasan berserikat, serikat-serikat buruh yang muncul masih terfokus pada sektor industri manufaktur dan memiliki kecenderungan ‘memancing di kolam yang sama,’ dengan merekrut anggota yang sudah menjadi anggota serikat buruh lain (lihat juga Tjandraningsih 2002). Mereka tidak mengorganisasikan buruh yang belum mengenal serikat buruh atau yang belum menjadi anggota serikat buruh. Dalam paruh kedua perkembangan, pengorganisasian buruh meluas ke sektor-sektor jasa perdagangan, keuangan, transportasi, pos, perkebunan, dan lain-lain yang membawa implikasi, penyebaran kesadaran berorganisasi kepada kaum pekerja dan buruh yang sebelumnya tidak terorganisasi. Penyebab kedua, tidak bertambahnya jumlah anggota serikat buruh adalah makin berkurangnya minat buruh untuk berserikat karena bekerjanya rezim fleksibilitas.

Situasi yang kontradiktif tersebut menimbulkan pertanyaan, apa makna kebebasan berserikat ketika, kondisi objektif ketenagakerjaan di Indonesia sangat tidak mendukung lahirnya serikat buruh yang kuat? Pertanyaan selanjutnya, bagaimana para elite serikat buruh baru membaca kondisi objektif tersebut dan apa motif utama melahirkan serikat-serikat buruh baru? Pertanyaan pertama mudah dijelaskan dalam kerangka arus besar proses demokratisasi dan tata pergaulan internasional. Reformasi yang terjadi di Indonesia, merupakan lambang ditinggalkannya sistem pemerintahan yang otoriter dan dimulainya pemerintahan yang demokratis. Berbagai instrumen demokrasi diselenggarakan termasuk, kebebasan mendirikan dan menjalankan kegiatan SB/SP (Tornquist 2007).

Konteks menuju negara demokratis menjadi salah satu elemen tata pergaulan internasional. Di dalam tata pergaulan tersebut, Indonesia, sebagai negara berkembang, sangat membutuhkan pengakuan internasional dan modal internasional. Ratifikasi konvensi dan diundangkannya kebebasan berserikat, pada dasarnya merupakan sebuah kebijakan pencitraan internasional bahwa Indonesia sedang berubah. Untuk itu, harus ada simbol perubahan yang diterima masyarakat internasional, dalam hal ini, UU kebebasan berserikat merupakan salah satu simbol tersebut.

Jawaban terhadap pertanyaan kedua adalah sebuah konsensus dan konsekuensi logis dari dibukanya sumbat kebutuhan berorganisasi: manifestasi keinginan berorganisasi dan sebuah euphoria, sebuah perayaan dari keinginan yang terpendam. Hasilnya, hampir sepuluh tahun masa kebebasan berorganisasi, serikat-serikat pekerja/buruh tumbuh dan layu atau tumbuh dan berkembang. Mereka yang layu sebelum berkembang adalah mereka yang sekedar ikut perayaan dan mencoba menggunakan kesempatan yang ada .

Tantangan Serikat

Bagaimanapun, sejarah mencatat, dalam dunia keserikatburuhan di Indonesia, pernah muncul berbagai serikat buruh dengan keragaman cirinya. Ini bisa dilihat dalam catatan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi hingga tahun 2004. Pada kenyataannya, ada lebih banyak SB/SP di Indonesia, dengan berbagai alasan tidak mendaftarkan diri di Depnakertrans. Serikat-serikat yang tercatat ini terkonsentrasi pada beberapa sektor padat karya seperti, tekstil, garmen dan kulit, kimia-energi-pertambangan, jasa keuangan dan pariwisata, kayu dan kehutanan, perkebunan, logam dan mesin, serta makanan-minuman-tembakau. Meskipun demikian, kebanyakan serikat mengklaim mempunyai basis di hampir semua sektor.

Dalam kaitannya dengan organisasi internasional, sebagian serikat buruh di Indonesia, berafiliasi dengan serikat buruh internasional meskipun, afiliasi tersebut secara umum belum menjadi strategi serikat buruh di Indonesia. KSPSI, misalnya, sebagai konfederasi terbesar karena sejarahnya sebagai serikat buruh kuning, hingga kini tidak berafiliasi dengan serikat buruh internasional meskipun, telah mendeklarasikan diri sebagai serikat independen pascareformasi. Ini berbeda dengan KSPI yang berafiliasi dengan ICFTU (International Confederation of Free Trade Unions) dan SBSI berafiliasi dengan World Congress of Labour. Kedua serikat internasional tersebut kini bersatu menggalang kekuatan dan mengubah namanya menjadi International Confederation of Trade Union.

Di samping kedua serikat internasional tersebut, serikat buruh di Indonesia juga berafiliasi dengan serikat internasional lainnya seperti, Global Union Federation (GUF). Dari seluruh populasi federasi serikat buruh, terdapat 19 serikat yang berafiliasi dengan anggota GUF: Union Network International: 1 serikat (ASPEK); Public Service International: 2 serikat ; International Union for Food: 2 serikat (SBNI dan FSPM); International Transport Federation: 6 serikat (SP KA, KPI, STA SBSI, SP TPK, IAK Garuda Indonesia, Trade union of JICT); International Textile Garment Leather Wear Federation: 1 serikat (SPN); International Metal Federation: 1 serikat (SPMI); International Federation for Journalist: 1 serikat (AJI); International Federation of Building and Wood Workers: 3 serikat (FSP Kahutindo, F-KUI, SP BPU); Education International: 2 serikat (PGRI, FESDIKARI SBSI).

Di lingkungan ketiga konfederasi, informasi mengenai afiliasi internasional dan kebijakan serta program yang muncul dari afiliasi tersebut, cenderung terpusat di konfederasi dan federasi. Sementara, di federasi-federasi yang baru informasi mengenai afiliasi tersebut diketahui para anggotanya hingga tingkat unit kerja. Hal itu merupakan konsekuensi dari struktur organisasi federasi non-SPSI, yang lebih sederhana dan langsung menjangkau serikat di unit kerja, dibandingkan dengan struktur organisasi SPSI yang bertingkat banyak (lihat tulisan Herawati). Faktor lain, adalah kebijakan federasi internasional, yang ingin langsung menurunkan programnya di tingkat basis sebagai kekuatan pokok serikat. Kesenjangan hubungan di dalam struktur organisasi serikat telah menjadi perhatian beberapa serikat dan donor internasional, setelah mengetahui lemahnya kualitas dan kapasitas basis meskipun, berbagai program pendidikan keserikatburuhan sudah dilaksanakan. Kesenjangan tesebut menyebabkan terjadinya pergeseran orientasi kerjasama dengan serikat yaitu, orientasi kerjasama yang lebih kepada serikat di tingkat unit kerja daripada dengan serikat pusat. Program langsung dengan basis diyakini akan lebih efektif dalam upaya penguatan serikat pekerja/buruh.

Situasi krisis hingga kini menyajikan berbagai tantangan baru yang lebih rumit bagi serikat buruh. Tantangan eksternal yang dominan mencakup tingkat pengangguran yang tinggi (11 persen) dan bekerjanya rezim dan praktik fleksibilitas pasar tenaga kerja dan fleksibilitas produksi (Tjandraningsih & Nugroho 2007, akan terbit). Rezim ini dengan sangat efektif menggerogoti kekuatan basis anggota serikat buruh, melalui pergeseran status hubungan kerja tetap menjadi tidak tetap. Padahal, serikat buruh tidak mengenal keanggotaan buruh tidak tetap. Selain itu, wujud fleksibilitas hubungan kerja yang muncul dalam bentuk kerja kontrak atau PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu), mengikatkan hubungan kerja jangka pendek dan tanpa kepastian kerja. Situasi ini menciptakan kondisi dilematis bagi buruh, antara memilih berserikat atau tetap bekerja. Rezim fleksibilitas telah menciptakan kondisi dimana bekerja dan berserikat tak bisa lagi dipersatukan. Kondisi ini secara langsung menghapus keberadaan serikat buruh.

Tantangan eksternal lain datang dari strategi kapitalisme global, yang memunculkan persaingan ketat antarnegara dalam memperebutkan investasi dan dari kebijakan nasional menyangkut desentralisasi atau otonomi daerah. Tantangan-tantangan tersebut membawa implikasi, rendahnya posisi tawar serikat terhadap negara dan modal serta, masih kecilnya pengaruh serta keterlibatan serikat dalam proses pengambilan keputusan yang menyangkut masalah ketenagakerjaan dan pasar kerja.

Pada saat yang sama serikat buruh juga menghadapi tantangan internal klasik, yang mencakup masalah-masalah organisasi dan sumber daya manusia. Karakteristik tenaga kerja yang telah berubah, juga memerlukan pemikiran dan rumusan baru untuk bisa diorganisasi. Kelemahan organisasional dan sumber daya manusia, merupakan kondisi objektif yang masih terus harus dihadapi SB/SP. Hal ini sangat terkait dengan sejarah SB/SP semasa Orde Baru dan karakteristik objektif angkatan kerja di Indonesia. Angkatan kerja di Indonesia didominasi oleh tenaga-tenaga berpendidikan rendah—lebih dari 50 persen berpendidikan tidak lulus SD —yang menunjukkan rendahnya posisi tawar mereka sebagai tenaga kerja. Selain menyangkut tingkat pendidikan, karakteristik angkatan kerja yang masuk ke pasar tenaga kerja adalah makin terpisahnya mereka dengan sejarah dan kesadaran berorganisasi sebagai pekerja/buruh karena bekerjanya secara simultan berbagai faktor, yang terutama didominasi oleh persaingan yang sangat ketat dalam memperebutkan kesempatan kerja sehingga menggerus semangat kolektif dan menghilangkan relevansi berorganisasi.

Tidak ada SB/SP yang bisa mengelak dari tantangan tersebut. Pada saat yang sama, kreativitas, inovasi pengorganisasian, dan tindakan kolektif adalah kebutuhan yang tak bisa lagi ditunda. Hanya melalui aksi kolektif yang terorganisasi secara rapi dan sistematislah, agenda SB/SP untuk memperjuangkan kepentingan-kepentingan pekerja/buruh akan lebih mudah dilakukan dan dicapai.

Indrasari Tjandraningsih, adalah Peneliti Perburuhan AKATIGA-Pusat Analisis Sosial, Bandung.

Artikel ini dalam versi yang sedikit berbeda, sebelumnya merupakan Pengantar untuk Direktori Serikat Buruh di Indonesia, yang diterbitkan oleh AKATIGA, 2007.

Kepustakaan

AKATIGA-TURC-LABSOSIO UI. 2006. “Promoting Fair Labour Regulations in Indonesia:A Study and Advocacy in Improving Local Level Investment Environment in Tangerang and Pasuruan.” Laporan Penelitian. Bandung dan Jakarta: AKATIGA, TURC, LABSOSIO UI.

Ford, Michele. 2003. “NGO as Outside Intellectual: A History of Non-Governmental Organisations’ Role in the Indonesian Labour Movement.” PhD thesis. Sidney: University of Wollongong.

Hadiz, Vedi. 1997. “Workers and the State in New Order Indonesia.” London:Routledge.

__________. 2005. “Dinamika Kekuasaan:Ekonomi Politik Indonesia Pasca-Suharto.” Jakarta: LP3ES.

Manning, Chris. 1998. “Indonesian Labour in Transition: An East Asian Success Story?” Cambridge: Cambridge University Press

Priyono, AE, Samadhi, Willy Purna, Olle Tornquist, dkk. 2007. “Menjadikan Demokrasi Bermakna: Masalah dan Pilihan di Indonesia.” Jakarta: DEMOS.

Tjandraningsih, Indrasari. 2002. “Fishing in the Same Pond: Research Paper for Masters degree.” The Hague: Institute of Social Studies.

Lain-lain:
http://www.fes.or.id/eng/labor.html
http://www.ifbww.org/index.cfm?n=161&l=2&t=p&t_id=129
http://www.itfglobal.org/about-us/affiliatelist.cfm
http://www.ei-ie.org/en/membership/
http://www.nakertrans.go.id/pusdatinnaker/BPS/AK/AK_dik_jekel_2006.php

Ditaut dari Serikat Buruh/Serikat Pekerja di Indonesia 2

Serikat Buruh/Serikat Pekerja di Indonesia 1

2009-01-28T21:54:00.003+07:00

SECARA legal, tonggak reformasi di arena politik perburuhan di Indonesia, dimulai dengan dikeluarkannya Peraturan Menteri Tenaga Kerja no. 5 tahun 1998, tentang pendaftaran serikat buruh. Ini sekaligus mengakhiri era serikat buruh tunggal yang dikuasai FSPSI (Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia).

Dirintis sejak pemerintahan B.J. Habibie yang singkat (1998—1999) melalui ratifikasi terhadap konvensi ILO no. 87 mengenai kebebasan berserikat, dua tahun kemudian, di bawah pemerintahan Abdurrahman Wahid (2000—2001), era serikat buruh tunggal yang dikontrol negara diakhiri pada tahun 2000 dengan diundangkannya kebebasan berserikat melalui Undang-undang Serikat Pekerja/Serikat Buruh no. 21 tahun 2000 pada tanggal 4 Agustus 2000. Undang-undang ini mengatur pembentukan, keanggotaan, pemberitahuan dan pendaftaran, hak dan kewajiban, keuangan dan kekayaan, pembubaran dan hal-hal lain yang menyangkut serikat buruh.

Sejak saat itu, diawali dengan pecahnya FSPSI menjadi FSPSI dan FSPSI Reformasi, mulai bermunculan serikat buruh/serikat pekerja (SB/SP) baru. Sejak tahun 2000, pertumbuhan SB/SP baru tersebut bagaikan jamur yang tumbuh di musim hujan. Ribuan serikat buruh di berbagai tingkat bermunculan dan mendaftarkan dirinya ke Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

Data resmi terakhir menyebutkan, per Juni tahun 2007, tercatat ada 3 konfederasi (KSPSI/Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia, KSBSI/Konfederasi Serikat Buruh Seluruh Indonesia, KSPI/Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia), 86 federasi, dan belasan ribu SB/SP tingkat pabrik. Dari ketiga konfederasi tersebut, KSPSI merupakan konfederasi serikat terbesar yang menyatakan memiliki 16 federasi dan lebih dari empat juta orang anggota. Posisi kedua ditempati KSPI dengan 11 federasi dan anggota lebih dari dua juta orang, serta KSBSI dengan anggota mencapai hampir dua juta orang di posisi ketiga.

Sementara itu, data tahun 2002 yang dikeluarkan FES menunjukkan, jumlah populasi serikat buruh tersebut berada dalam situasi di mana jumlah anggota serikat mencapai lebih dari delapan juta orang dan tingkat unionisasi sebesar sembilan persen dari total angkatan kerja atau 25 persen dari total angkatan kerja di sektor formal. Data verifikasi terakhir yang dilakukan Depnakertrans untuk tahun 2006 menunjukkan, KSPSI tetap merupakan konfederasi terbesar dengan 16 federasi serikat pekerja, meskipun, seperti juga kedua konfederasi yang lain, mengalami penurunan jumlah anggota yang cukup signifikan dari tahun ke tahun.

Serikat pekerja/serikat buruh di Indonesia secara umum memiliki tiga ciri pokok. Ciri pertama, adalah pada sifatnya yang rentan terhadap perpecahan; kedua, adalah perbedaan orientasi serikat; dan ketiga, sifatnya yang eksklusif. Ciri-ciri tersebut dijelaskan lebih jauh di bawah ini.

Kategorisasi Serikat

Asal-muasal serikat menunjukkan kerentanan dan kurangnya keterampilan berorganisasi di kalangan serikat pekerja/serikat buruh, yang menyebabkan pecahnya serikat dan pemisahan diri sekelompok orang untuk membentuk organisasi serikat pekerja/serikat buruh baru. Munculnya serikat-serikat baru dengan nama yang sama dengan dibubuhi kata ‘reformasi’ atau ‘baru’ di belakangnya, antara lain membuktikan kerentanan tersebut.

Mengacu pada sejarah SB/SP masa Orde Baru, serikat-serikat buruh yang ada saat ini dapat digolongkan setidaknya menjadi tiga kelompok besar yakni, kelompok SPSI, kelompok eks-SPSI, dan kelompok non-SPSI. Kelompok eks-SPSI adalah serikat sektoral yang memisahkan diri dari SPSI, sementara kelompok non-SPSI adalah serikat yang samasekali tidak memiliki keterkaitan dengan atau independen dari SPSI. Kelompok non-SPSI ini juga dapat dikelompokkan setidaknya dalam dua kategori yakni, kelompok serikat di masa Orde Lama yang muncul kembali dan SB/SP yang sama sekali baru. Serikat buruh baru kategori terakhir ini selain muncul dengan basis buruh sektor industri manufaktur, juga muncul di sektor jasa antara lain keuangan, pariwisata, dan jurnalistik. Dasar kategorisasi tersebut tergambarkan dengan jelas dalam pohon silsilah asal mula serikat buruh. Sebagian besar SB/SP yang berdiri, secara institusional maupun individual, memiliki keterkaitan dengan SPSI. Ini menjelaskan mengapa di serikat-serikat pekerja pecahan SPSI, hampir tidak ada pendekatan pengorganisasian dan strategi baru yang berbeda dari SPSI.

Pohon silsilah juga menunjukkan, perpecahan serikat tidak hanya melanda SPSI, tetapi juga serikat-serikat eks-SPSI dan non-SPSI. Perbedaan-perbedaan yang sifatnya pragmatis–dalam arti lebih disebabkan oleh hal-hal praktis daripada hal-hal prinsip—lebih mewarnai sebab perpecahan serikat (lihat juga Hadiz 2005). Pada umumnya perpecahan diikuti oleh perebutan atau pembagian anggota. Ada kalanya anggota bahkan tidak tahu bahwa di tingkat nasional serikatnya sudah pecah. Keputusan anggota untuk bergabung di salah satu serikat yang pecah lebih didasari oleh kedekatan personal dengan para pengurus dibanding hal-hal yang bersifat prinsip organisasi.

Pengelompokan serikat tersebut tidak mencerminkan pengelompokan orientasi dan ideologi serikat, sebagai ciri kedua. Secara umum SB/SP di Indonesia, menganut prinsip unitaris dan tripartisme serta, dapat dikategorikan sebagai economic unionism atau business unionism yang membatasi perjuangan kepentingannya pada kesejahteraan anggota dalam kerangka hubungan kerja. Hal itu merupakan buah dari kebijakan rezim Orde Baru yang secara sistematis menghapus orientasi politik serikat/gerakan buruh dan menanamkan orientasi ekonomi melalui sistem Hubungan Industrial Pancasila (HIP), yang diakui merupakan sebuah konsep yang ideal dan menjadi koridor gerak serikat pekerja/serikat buruh.

Eksklusivisme adalah ciri ketiga SB/SP. Ada dua jenis eksklusivisme di sini: antara SB/SP dengan kelompok masyarakat lain dan di antara serikat sendiri. Arena dan agenda perjuangan serikat sangat terbatas pada isu-isu hubungan kerja di dalam pabrik, sementara dinamika sosial-ekonomi-politik di luar dinding pabrik luput dari perhatian (lihat AKATIGA-TURC-LABSOSIO, 2006). Tuntutan-tuntutan dalam aksi buruh juga tidak menarik bagi kelompok-kelompok masyarakat lain untuk mendukung dan memperluas dukungan terhadap perjuangan buruh. Hubungan dan aliansi SB/SP dengan kelompok masyarakat lainnya seperti kelompok tani, nelayan, dan lain-lain sangat terbatas. Kalaupun terjadi aliansi dengan kelompok-kelompok miskin lainnya, aliansi tersebut sifatnya di permukaan saja dan bukan merupakan strategi yang permanen dan melekat dalam keseluruhan strategi perjuangan mereka. Eksklusivisme juga melanda hubungan di antara sesama serikat, yang disebabkan oleh perebutan pengaruh dan pengakuan terhadap eksistensi mereka. Situasi itu selain menjadi bibit perpecahan, juga menyebabkan soliditas gerakan serikat pekerja/serikat buruh menjadi rentan.

Pergeseran politik keserikatburuhan yang cukup penting tersebut, terjadi dalam kerangka sistem hubungan industrial di Indonesia yang tidak berubah yakni, Hubungan Industrial Pancasila. HIP berfilosofikan hubungan perburuhan atau hubungan buruh-majikan atau hubungan industrial yang serba harmonis, di mana posisi buruh dan majikan adalah setara dan keduanya memiliki kepentingan yang sama serta di mana negara berperan untuk mengayomi keduanya (lihat juga Hadiz 1997; Manning 1998; Ford 2001). Meskipun istilah ini makin jarang terdengar tetapi, secara prinsip konsep ini masih mendominasi para aktor hubungan industrial. Meskipun demikian, dalam praktik untuk mengakomodasi tuntutan modal global dalam kerangka persaingan antar negara dalam merebut investasi, pendulum keberpihakan negara lebih sering bergerak ke arah majikan. Berbagai kebijakan yang melonggarkan ruang gerak pengusaha diciptakan, yang membawa implikasi langsung pada meningkatnya tantangan bagi pengorganisasian buruh.

Dimulainya era kebebasan berserikat, sangat bertolak belakang dengan situasi ketenagakerjaan di Indonesia. Krisis ekonomi telah meledakkan angka pengangguran, karena bergugurannya unit-unit usaha yang mengandalkan mata uang dollar AS dalam transaksi input-output produksinya. Pabrik-pabrik tutup meninggalkan barisan penganggur baru yang adalah anggota serikat buruh. Penting dicatat, sebelum krisis maupun setelahnya, serikat buruh di Indonesia didominasi oleh buruh kerah biru atau buruh pabrik. Ketika krisis melanda, barulah bermunculan serikat-serikat buruh di kalangan buruh kerah putih terutama, buruh sektor perbankan dan keuangan serta pariwisata. Para penganggur tersebut praktis menanggalkan keanggotaannya dari organisasi serikat buruh. Ini berarti populasi anggota serikat buruh berkurang. Pada saat yang sama, dengan persyaratan minimum anggota yang sangat mudah dipenuhi (10 orang sudah dapat mendirikan serikat buruh), muncul serikat-serikat buruh baru.

ditaut dari Serikat Buruh/Serikat Pekerja di Indonesia 1

Upah 2009

2008-11-23T07:13:00.000+07:00

UMK Jateng sudah ditetapkan tanggal 20 kemaren. Pas dengan kebiasaan Jateng pada tahun-tahun ke belakang--tepat jadual dan sangat tradisi. yang bikin beda, Pak Bibit sebagai pemimpin baru Jateng yang lagi kena syndrom 'bali ndeso' ini ternyata konsisten dengan perkataan pandhita ratunya.

Waktu audiensi dengan serikat-serikat di gubernuran beberapa minggu lalu dengan topik PB 4 Menteri, beliau menyatakan bahwa sudah menjadi kewajibannya menolak PB 4 Menteri dan menjadi haknya untuk bersikap berbeda dengan pusat. Jika sikap ini dianggap sebagai 'pemberontakan' Jawa Tengah, beliaunya siap untuk dipulangkan ke tempat yang lebih 'ndeso' lagi: rumahnya.

Di Jogja, gubernur Sultan sudah sejak jauh-jauh hari menyatakan bahwa PB 4 Menteri itu makruh hukumnya di Jogja. Bahkan aksi-aksi buruh, mahasiswa, dan para aktipis NGO menjadi sangat kesiangan kayak Don Quixote yang mencari-cari raksasa waktu baru keluar dari perpustakaannya. Aksi pertama Aliansi Rakyat Pekerja Bersatu (ARPB) tanggal 1 November, yang dilakukan dengan semangat islah menyala-nyala bersatunya ARPY dengan KRB, telat.

Jateng-Jogja tahun ini kompak: sama-sama bikin buruh seneng.
4 Menteri bilang upah jangan dong dinaikin lebih dari 6%.
Jogja bilang: Gak bisa. Wong kita mau naikin 19,45% kok.
Jateng bilang: 'mbangun deso' tidak bisa dibatasi dengan aturan dari pusat!

Hal penting yang perlu dijaga kemudian:

1) Upah DIY, apapun alasan yang dipakai oleh Sultan, tetep saja upah politis. Lha wong calon presiden kok cuman kalah diatur sama 4 menteri. Jaim dong!

2) Hampir seperti di Venezuela waktu awal-awal Chavez bikin manuver nasionalisasi, di Jateng para pengusaha mulai nampak kegerahan dengan manuver Pak Bibit. Bahkan Apindo menyatakan keluar dari Dewan Pengupahan Prop. (EGP aja kalee!)

3) Jateng mungkin agak lumayan siap menghadapi potensi pelanggaran upah oleh pengusaha-pengusaha ndableg. Perangkat sudah ditegaskan mengenai ajuan penundaan. Bagaimana dengan DIY yang THR saja banyak tidak terbayarkan? Kalau ukurannya tinggi tapi tidak terpenuhi semua, apa kata dunia?

4) "TOLAK DAN BATALKAN PB 4 MENTERI!" itu yang sekarang tetap masih harus digaungkan ke mana-mana.

THR untuk Buruh : Wajib Hukumnya!!!

2008-09-21T00:54:00.002+07:00

Menghitung THR Anda

Saat menjelang Lebaran seperti ini, banyak pekerja membincangkan Tunjangan Hari Raya (THR). Kerap muncul pertanyaan berapa sih sebenarnya jumlah THR yang berhak diterima. Ironisnya, banyak pekerja yang tidak tahu cara menghitung THR. Umumnya pekerja menerima saja apa adanya yang diberikan perusahaan.

Sampai detik ini norma penghitungan THR masih menggunakan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 04/Men/1994. Menurut Peraturan Menteri (Permen) 04/1994, yang dimaksud THR adalah pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain. Mungkin karena THR merupakan pendapatan tambahan, orang menyebutnya dengan istilah "gaji ke-13".

Siapa yang wajib membayar THR?

Menurut Permen 04/1994, setiap orang yang mempekerjakan orang lain disebut pengusaha dan wajib membayar THR. Peraturan perundang-undangan tidak mempersoalkan apakah seorang pengusaha itu perseorangan, memiliki perseroan terbatas, yayasan, atau perkumpulan. Pada intinya, setiap orang yang mempekerjakan orang lain dengan imbalan upah wajib membayar THR.

Apa semua pekerja berhak atas THR?

Menurut Pasal 2 Permen 04/1994, pengusaha wajib membayar pekerja yang sudah bekerja secara berturut-turut selama 3 bulan atau lebih. Peraturan ini tidak membedakan status pekerja, apakah karyawan tetap, karyawan kontrak, ataupun karyawan paruh waktu. Asal seorang pekerja telah bekerja selama 3 bulan berturut-turut, ia berhak atas THR.

Berapa Besar THR Anda?

Besar uang THR yang diterima seorang pekerja diatur melalui Pasal 3 Permen 04/1994 dengan rumus sebagai berikut.

Masa kerja 12 bulan atau lebih : 1 x upah sebulan.
Masa kerja 3 s.d. 12 bulan = (jumlah bulan masa kerja X 1 bulan upah)/12 bulan

Lalu, apa yang dimaksud dengan upah? Apakah nilai THR itu dihitung berdasarkan upah pokok saja atau seluruh upah?

Menurut Pasal 3 Ayat (2) Permen 04/1994, yang dimaksud upah adalah upah pokok ditambah tunjangan-tunjangan tetap.

Yang harus dicatat, ketentuan THR menurut Permen 04/1994 adalah ketentuan jumlah minimum. Apabila perusahaan memiliki aturan perusahaan, atau kesepakatan kerja bersama, atau kesepakatan kerja yang memuat ketentuan jumlah THR lebih dari ketentuan peraturan tersebut, maka jumlah yang lebih tinggi yang berlaku. Sebaliknya, apabila ada ketentuan yang mengatur jumlah THR lebih kecil dari ketentuan yang diatur oleh peraturan tersebut, maka yang berlaku adalah ketentuan Permen 04/1994.

Sebagai contoh: A telah bekerja sebagai karyawan kontrak di PT XYZ selama 5 bulan. Sebagai karyawan si A mendapat upah pokok Rp 2.000.000 ditambah tunjangan kesehatan Rp 200.000 dan tunjangan transportasi Rp 500.000. Maka A berhak mendapat THR sejumlah:

(5 bulan/12 bulan) x (Rp 2.000.000 + Rp 500.000 + Rp 200.000) = Rp 1.125.000,-

Kapan THR harus dibayarkan?

Menurut Permen 04/1994, THR harus dibayarkan paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamanaan si pekerja. Namun apabila ada kesepakatan antara pengusaha dan karyawan untuk menentukan hari lain pembayaran THR, hal itu dibolehkan.

Bolehkah THR dalam bentuk barang?

Menurut Pasal 5 Permen 04/1994, THR bisa diberikan dalam bentuk selain uang dengan syarat sebagai berikut:

Harus ada kesepakatan antara pekerja dan pengusaha terlebih dahulu,
Nilai yang diberikan dalam bentuk non-tunai maksimal 25% dari seluruh nilai THR yang berhak diterima karyawan, dan
Barang tersebut selain minuman keras, obat-obatan, dan bahan obat, serta
Diberikan bersamaan pembayaran THR.

Bagaimana jika dipecat (PHK) sebelum Hari Raya?

Banyak perusahaan yang memecat (PHK) karyawannya sebelum Hari Raya atau membuat kontrak yang berakhir sebelum Hari Raya untuk menghindari kewajiban membayar THR. Namun sebenarnya Permen 04/1994 sudah mengantisipasi melalui Pasal 6 yang mengatur bahwa pekerja yang dipecat (PHK) maksimum 30 hari sebelum Hari Raya si pekerja, ia tetap berhak atas THR.

Lain halnya untuk karyawan kontrak. Karyawan yang kontraknya berakhir paling lama 30 hari sebelum Hari Raya si pekerja, ia tidak berhak atas THR.

Bagaimana jika perusahaan tidak mampu?

Pasal 7 Permen 04/1994 menentukan, apabila pengusaha tidak mampu membayar THR boleh membayar THR lebih kecil dari ketentuan yang berlaku dengan syarat:

1. Mengajukan permohonan penyimpangan jumlah pembayaran THR kepada

Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

2. Pengajuan paling lambat 2 bulan sebelum Hari Raya karyawannya.

3.Mengenai jumlah THR yang wajib dibayarkan ditentukan oleh Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

Bagaimana jika pengusaha melanggar ketentuan ini?

Menurut Pasal 8 Permen 04/1994, pengusaha yang melanggar ketentuan pembayaran THR diancam dengan hukuman baik pidana kurungan maupun denda.

Apa yang bisa dilakukan jika hak Anda dilanggar?

Jika hak atas THR dilanggar, Anda dapat mengadukan masalah ini ke Dinas Tenaga Kerja setempat. Selain itu Anda dapat mengajukan gugatan perselisihan hak ke Pengadilan Hubungan Industrial di provinsi tempat Anda bekerja. (Margiyono)

Permenaker Nomor 4 Tahun 1994

2008-09-18T17:18:00.001+07:00

Susah carinya!

E-eh! Setelah dapat, baru ketahuan salahnya : "ini PERMENAKER, bukan KEPMEN."

Silaken diunduh :

1. Ngintip punya Apindo
2. Versi .doc
3. Versi .pdf

Degradasi Upah dan Gerakan Buruh Untuk Perubahan

2008-08-24T00:24:00.001+07:00

M. Prabowo Luh Santosa

Kenyataan menunjukkan betapa sengsaranya buruh di Indonesia. Berbagai diskusi dan pelatihan pengorganisasian buruh selalu mengurutkan nomor satu persoalan upah. Pada simulasi pelatihan tersebut saat peserta diminta menyebut lima persoalan pokok niscaya semua mengatakan upah. Tetapi begitu bicara nomor berikutnya, dari nomor dua sampai lima, jawaban peserta satu sama lain berbeda. Upah selalu menyedot perhatian luas mengingat perseteruan abadi buruh dan majikan, termasuk melawan negara —yang seolah tak terdamaikan.

Dalam ekonomi, pemodal hanya berpikir untung sebesar-besarnya dan pengeluaran sekecil-kecilnya. Pasar dijalankan oleh hukum persediaan dan permintaan. Ekonomi liberal memaksa buruh berhadapan langsung dengan pengusaha. Tetapi di Indonesia, tatanan budaya feodal agaknya masih terpelihara yang sebetulnya sangat merugikan kaum buruh dan menguntungkan pemodal. Atasnama unggah-ungguh dalam hubungan sosial antara buruh dan kaum modal, segera terbentuk posisi subordinasi (tertindas) dan dominasi (penindas).

Kalau kita mengutip kiat dunia pemasaran, faktor penentu dalam ‘membeli’ adalah uang (money), pengambil keputusan (authority) dan kebutuhan (need). Hal utama merangsang dorongan orang mau membelanjakan uangnya ialah membuat segala sesuatu sebagai kebutuhan. Contoh berikut kiranya menggambarkan maksud tersebut. Pekerja pompa bensin yang setiap hari pegang uang dan perlu suatu barang, tidak dapat membelanjakan uang ini lantaran bukan pemilik atas uang sehingga ia bukan pengambil keputusan. Sementara orang yang pegang uang dan memilikinya, tidak serta merta membelanjakan barangnya jika tidak membutuhkan.

Sesuai prinsip ekonomi liberal, pada gilirannya nanti berlaku sistem produksi massal. Kebutuhan masyarakat dikendalikan melalui produksi komoditas massal. Dewasa ini dicontohkan oleh handphone (HP) yang penggunaannya memasyarakat. Banyak perusahaan awalnya menggunakan tenaga manusia dalam jumlah besar untuk produksi barang komoditas. Namun kini mulai beralih menggunakan mekanik dan otomatisasi kerja berupa robot.

Sebuah perusahaan yang semula mengerahkan 12.000 buruh guna memroduksi 12.000 m3 papan dalam sebulan, akan segera berubah saat mesin digunakan dalam produksi. Penggunaan robot dan mesin canggih berhasil mengurangkan tenaga sampai hanya sebanyak 120 orang dengan kapasitas produksi sama sebelumnya 12.000 m3 untuk sebulan. Perusahaan diuntungkan investasi pembelian mesin dan pengurangan tenaga kerja mengingat upah tetap yang dibayarkan lebih efisien. Lambat laun mekanisasi dan efisiensi menghasilkan sistem produksi yang bersifat massal. Meski tetap saja buruh sebagai operator mesin. Di perusahaan tersebut akhirnya tanpa disadari satu buruh dapat menghasilkan 100 m3 papan sebulan.

Dalam produksi massal ada pula kompetisi. Kompetisi atau persaingan memaksa pengusaha melakukan apa saja. Mereka modifikasi proses usaha dengan beranggapan upah buruh sebagai pengeluaran yang harus ditekan. Lalu mengalihkan investasinya ke pemasaran. Efisiensi dilakukan sejauh tidak terjadi pemborosan, dan tidak memrediksi berapa banyak barang harus diproduksi guna menjejali kebutuhan masyarakat. Akibatnya limbah barang kadaluarsa menjadi berlimpah dan buruh juga yang harus menanggungnya.

Degradasi oleh Negara

Negara ibarat sosok imajiner yang diciptakan rakyat. Jika tidak ada rakyat yang membentuk suku, dan suku membentuk bangsa, maka tidak akan ada negara. Rakyat itu basis adanya negara. Negara berperan melindungi hak-hak dan menyejahterakan rakyatnya. Pidato Presiden Soekarno pada hari Lahir Pancasila menandaskan gagasan tentang Indonesia yang merdeka. Indonesia yang dibangun dari semua untuk semua berlandaskan kebangsaan.

Selanjutnya pemikiran-pemikiran Soekarno diarahkan pada tata pembangunan kebangsaan dengan format perekonomian nasional seperti diisyaratkan dalam Sila ke-5 Pancasila, “Keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia”. Keadilan sosial disejajarkan dengan kesejahteraan sosial seperti ia pidatokan, “Kalau kita mencari demokrasi, hendaknya bukan demokrasi barat, tetapi permusyawaratan yang memberi hidup, yakni politiek-ecomische democratie yang mampu mendatangkan kesejahteraan sosial”.

Cara pandang negara terhadap kelas pekerja telah bergeser dan semakin menjauhkan dari peran negara yang seharusnya. Alih-alih menyejahterakan rakyat (pekerja), memandang sebagai manusia pun sudah tidak lagi. Pekerja adalah mesin besar pencetak laba dan penghasil pajak. UUD 1945 pasal 27 (2) menerangkan bahwa “Setiap warga negara berhak mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.

Penghidupan layak bagi kemanusiaan tidak berarti menarik investasi agar tersedia lapangan kerja. Bukankah cara efektif mengundang investor dengan menciptakan daya pesona sebesar-besarnya. Daya tarik pesona itu berupa upah buruh murah dan pasar lentur tenaga kerja (flexibility labour market). Ini kompetisi pasar yang mengagungkan falsafah “butuh hanya pada saat dibutuhkan”.

Prof. Mr. Muhammad Yamin menjelaskan terkait pasal 33 UUD 1945, “Perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasar atas azas kekeluargaan” sebagai berikut: bahwa projek pembangunan semesta akan berbentuk juridis perusahaan-negara, perusahaan-masjarakat dan memuliakan prinsip hak-milik berfungsi sosial. Seluruhnja adalah dalam rangka dan perkembangan perekonomian kekeluargaan, sehingga pengartian hak-milik setjara pemilikan-liberal tidak didjamin oleh Undang-undang Dasar 1945 pasal 33.

Pergeseran peran negara dapat dibandingkan antara UU No. 22/1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dengan UU No. 2/2004 tentang Pengadilan Hubungan Industrial. Pada produk UU tahun 1957 itu ditegaskan negara melindungi kaum yang lemah, sedang UU tahun 2004 ini mengadu bebas buruh versus pengusaha di pengadilan. Negara hanya melihat persoalan hubungan industrial sebagai persoalan perdata (private) tanpa melihat aspek sosial-ekonomi-politik yang melingkupi hubungan industrial tersebut. Buruh dianggap hanya seseorang sehingga persoalan perburuhan itu urusan individu buruh.

Sebagaimana pasal 27 (2) UUD 1945 dan UU No. 14 tahun 1969 tentang Pokok-pokok Ketenagakerjaan, pada pasal 3 disebutkan, “Setiap tenaga kerja berhak atas penghasilan yang layak bagi kemanusiaan”. Begitu pula UU No.1/1968 tentang PMA, yang mana semua itu terjadi di tahun awal kekuasaan Orde Baru. Stabilisasi ekonomi dikendalikan bersamaan dengan buruh murah, dan secara politk kosa kata “buruh” diganti “tenaga kerja”.

Degradasi pengertian upah terus merosot maknanya setelah diperkenalkan oleh Dewan Penelitian Pengupahan Nasional tahun 1970, yang menyebutkan bahwa: “Upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja untuk pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk yang ditetapkan dalam bentuk suatu persetujuan, UU, peraturan-peraturan dan dibayar atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja”.

Makna upah beralih dari “hak” menjadi “imbalan”. Pengertian upah di sini mengandung fungsi kelangsungan hidup layak bagi kemanusiaan. Upah bukan sebagai sebuah pendapatan hak buruh, tetapi imbalan biar buruh bisa tetap hidup (survive). Proses penggeseran makna upah terus berlanjut hingga PP No. 8 tahun 1981 tentang Perlindungan Upah menyatakan bahwa: “Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk sesuatu pekerjaaan atau jasa yang telah atau yang akan dilakukan atau dinilai dalam bentuk uang yang diterapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundangan yang dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh termasuk tunjangan untuk buruh sendiri maupun keluarga.”

Pendefinisian makna upah semakin merosot luar biasa saat istilah “layak” dan “kemanusiaan” tak lagi dipergunakan. Upah seolah sekadar belas kasihan majikan atau berwujud imbalan yang diterimakan, baik bagi diri buruh ataupun keluarga. Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI No. Per-05/Men/1989, pasal 1 huruf (a) menyebutkan bahwa: “Upah minimum adalah pokok terendah belum termasuk tunjangan-tunjangan yang diberikan kepada pekerja”.

Penyebutan upah minimum pada Permenaker ini sebenarnya merupakan upah standar. Kalau ditelusur jauh ke belakang, rezim upah minimum ini dilatari atas penghitungan Kebutuhan Fisik Minimum (KFM) yang pernah disusun Kabinet Juanda tahun 1957. Seterusnya, perubahan penghitungan upah minimum dari KFM menjadi KHM tertuang dalam Kepmenaker RI No.81/Men/1995. Konsep KHM cenderung bias jender dan mengabaikan hak kodrati berkeluarga (termasuk hak reproduksi) karena hanya mengakui buruh lajang laki-laki.

Kritik terhadap substansi upah minimum sebagai upah standard harus diletakkan pada mengubah perhitungan minimum. Satu per satu komponen upah dicampur aduk, bahkan direduksi maknanya, sebagaimana disebut dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI No. Per-01/Men/1999, yakni: “Upah minimum adalah upah pokok termasuk tunjangan-tunjangan”. Degradasi pengertian upah terus saja terjadi. Sebelumnya upah minimum merupakan upah pokok semata, maka kemudian meliputi juga unsur tunjangan-tunjangan sebagai bagian unsur upah.

Terbitnya UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan yang menjadi pengganti UU No.25/1997 juga tak mengubah substansi persoalan buruh. Di sana disebutkan: “Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan”.

Tidak adanya kata “layak” dan “kemanusiaan” cukup jelas membuktikan pengertian upah per definisi tak ada perubahan. Istilah “layak” muncul pada Bab X Bagian Kedua tentang Pengupahan di mana pasal 88 tak lebih pengulangan dari UUD 1945 Pasal 27 (2), di mana kemudian pasal 88 (4) makna “kelayakan” meliputi syarat tambahan berupa “....dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi”. Ini berarti hak penghidupan layak akan diberikan kepada buruh sejauh menunjang produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Pertanyaannya, bagaimana dan dengan cara apa produktivitas diukur? Bagaimana mungkin buruh menanggung kegagalan pertumbuhan ekonomi nasional yang faktor-faktor penyebabnya tidak datang dari kinerja produktivitas buruh?

Pasal 89 (4) menegaskan KHL sebagai capaian yang direalisasikan secara bertahap. Dampak praktis dari pasal ini dapat dilihat atas contoh, a.l: Penetapan UMK kabupaten Kendal 2007 diproyeksikan sebesar 99,3 persen dari KHL (perhitungan KHL saat itu adalah Rp.634.134) tetapi Pemkab Kendal akhirnya menyetujui usulan Dewan Pengupahan Kabupaten sebesar Rp.615.000, atau justru mundur menjadi 92,5 persen. Kebijakan UMK Kendal ini memicu perlawanan Aliansi Buruh Bergerak (ABB) pada 24 Oktober 2007 yang saat itu diwarnai bentrokan dengan Polri dan Satpol PP, sebelum akhirnya diterima Ketua DPRD Kendal (sumber: Dewan Buruh Kabupaten Kendal).

Tentu, kasus pengalaman Kendal terjadi juga di daerah lain. Kerapkali malah pengurus SB atau SPUK tidak tahu siapa yang mewakili mereka di Dewan Pengupahan Kabupaten (DPK). Malah ironinya, seorang perwakilan dari unsur buruh dalam DPK ternyata manajer personalia (HRD) sebuah perusahaan. Sementara dari Semarang, DPC SPN Kota Semarang pada 6 November 2007 menggelar aksi ribuan buruh menolak UMK 2007 karena tidak menyertakan komponen perhitungan inflasi tahun depan dan hanya berdasar KHL saja. Padahal kenaikan minyak mentah dunia sampai 100 dolar AS per barel dikawatirkan memicu inflasi tak terkendali.

Peran SB Memajukan Demokratisasi

Kemunculan SB-SB paska 1998 beragam bentuk dan kegiatan. Namun, harapan perubahan perikehidupan buruh tak juga langsung terwujud. Banyak aturan perundang-undangan yang justru memperlemah peranan SB sehingga perubahan menuju kesejahteraan dan keadilan sosial masih jauh panggang dari api. Saat ini jumlah SB ataupun federasi SB di Indonesia amatlah besar, tapi tak juga mendorong perbaikan sosial ekonomi buruh. Beberapa hal disebabkan, a.l:

1. Terkikisnya Ideologi Perjuangan SB

Pilihan mengganti ‘gerbong’ SB lama ke ‘gerbong’ baru lebih diakibatkan dorongan aktivisnya, atau jutru sekadar ‘asal beda’ dengan mengganti nama saja. Seharusnya perpindahan/pergantian ‘gerbong’ didasarkan kesadaran ideologi tentang keberadaan pertentangan buruh, posisi kaum buruh dan kesadaran kepeloporan perubahan. Di masa awal reformasi, massa buruh menaruh harapan besar terhadap perubahan kinerja SB, namun demikian nyatanya terjebak lebih moderat dan lembam dalam menghadapi campur tangan negara untuk mengatur dan membatasi gerakan buruh.

2. SB Tidak Bekerja Optimal

Motor kerja SB pada pengorganisasian, pendidikan dan advokasi (baik kasus maupun kebijakan) ternyata tidak berjalan baik, dan bahkan pada proses tertentu terputus. UU PPHI cukup menguras energi SB namun sebagian diantaranya tanpa back up daya dukung bagian lain dan hanya menjalankan advokasi (mungkin pilihan ini akibat motif ekonomis) dengan mengabaikan dua metode kerja lainnya. Ironi terjadi saat ada kasus mereka justru diam. Kalau toh ada program, misalnya pendidikan, metode pelaksanaan kegiatannya tak lebih gaya sekolahan (guru-murid, dokter-pasien) dan semata memenuhi laporan funding.

Di lapangan politik, kaum buruh melalui perserikatan organisasinya secara umum belum mampu mendesakkan tuntutan dan mempengaruhi pemenuhan hak-hak buruh. Dalam kasus tertentu memang ada contoh kemenangannya. Misalnya, akhir tahun 2000 gelombang protes ribuan —bahkan puluhan ribu buruh menggeruduk Kantor Gubernur Jawa Tengah akhirnya berhasil membatalkan SK UMP Jawa Tengah dengan pernyataan langsung Gubernur dihadapan massa buruh.

3. Aristokrasi Pimpinan Pengurus SB

Seringkali perilaku sikap pimpinan SB cenderung elitis, formalis, jauh dari massa, dll. Tak ubahnya intelektual konservatif, mereka justru mengekor kepentingan “bangunan atas”. Mereka tidak terlibat dalam ajang pengorganisasian dan pendidikan yang partisipatif. Malah menilai aksi massa sudah bukan lagi zamannya. Di antaranya justru terjebak kriminalisasi gerakan buruh.

4. Gagal Mentransfer Pengetahuan Gerakan di Kalangan SB

Di antara pimpinan SB cenderung “menabung” sendiri pengetahuannya dan kurang mengupayakan transfer, distribusi, sosialisasi, diskusi, dan sharring terhadap jajaran kolektif anggotanya.

5. Hilangnya Solidaritas dan Pilihan Menjadi Solitaire Union

Sekalipun beberapa SB memiliki hirarki struktural, tetapi nyatanya tidak cukup punya jaringan. Tak ubahnya sekadar solitaire union pada struktur tertentu. Tentu ini sangat disukai kaum modal.

Penutup

Problema pengupahan dalam kesejahteraan buruh mempertegas ketidaksesuaian tujuan pendirian negara dengan kenyataan faktual. Buruh hanya ditempatkan sebagai “sekrup kecil dalam mesin besar”, jauh dari kehendak mewujudkan keadilan dan kesejahteran sosial. Bersandar inilah perlu sekiranya dipikirkan konsep standar pengupahan berbasis Pendapatan Layak, Berkeadilan Sosial dan Manusiawi (PLBM).

Konsepsi PLBM sekaligus mengembalikan fungsi Negara agar menempatkan buruh sebagai manusia dengan menanggung kesejahteraan yang berkeadilan sosial. Tanggungjawab ini meliputi tiga komponen, yakni jaminan pekerjaan, jaminan pendapatan, dan jaminan sosial. Sebab buruh tak lagi bisa dianggap orang seorang saja.

Penulis adalah anggota PSB yang sejak tahun 1994 berkecimpung dalam serikat buruh menjadi PUK. Pernah bekerja sebagai office boy, satpam, teknisi, supervisor, dan marketing. Sekarang menjadi Sekretaris DPW Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI) Jawa Tengah.
Solidaritas | Pikiran Kritis | Edisi IV | Tahun VII | November 2007

Potet Upah Buruh

2007-01-11T14:27:00.001+07:00

Dahulu, sebelum masa krisis (masa ORBA) serikat buruh independen tidak boleh hidup di Indonesia. Pemerintah saat itu lebih mementingkan sisi pengusaha dibandingkan sisi buruh. Buruh tidak berdaya melawan ‘organsisasi’ pemerintah dan pengusaha. Melawan paduan kekuasaan dan uang. Akibatnya buruh selalu menjadi marginal (terpinggirkan), bahkan dalam hitungan ongkos produksi pun gaji buruh merupakan elemen yang terendah dalam prosentase biaya-biaya produksi. Kesepakatan bipartit tentu tidak pernah bisa membela buruh yang pada saat itu dalam posisi yang sangat lemah (bahkan sebagian besar perusahaan melarang organisasi buruh) sementara lembaga tripartit menjadi pseudo institution (institusi semu) yang sama sekali tidak bermanfaat bagi peningkatan kesejahteraan buruh.

Hal ini wajar sebab pemerintahan saat itu berasumsi bahwa pembangunan memang bukan untuk pemerataan kesejahteraan melainkan untuk pertumbuhan ekonomi dan perluasan lapangan kerja untuk menyerap pertumbuhan angkatan kerja, walaupun fakta berkata semua intervensi pemerintah pada waktu itu justru menimbulkan akumulasi inefisiensi yang menyebabkan kita bangkrut. Industri kita penuh dengan subsidi yang salah sasaran, sedangkan pemerintahnya penuh dengan tindak korupsi. Keringat buruhlah yang membuat pengusaha dan koruptor bisa memiliki kemewahan seperti sekarang.

Bagaimana keadaan buruh sekarang? Di era reformasi secara politik buruh boleh demonstrasi meminta kenaikan upah boleh berorganisasi secara independen. Di sisi lain, secara ekonomi, kita sedang mengalami depresi ekonomi. Kenaikan upah secara teori, jika tidak berimbang dengan kenaikan produktivitas, akan mengakibatkan pengurangan di lapangan kerja. Artinya tarik menarik antara kenaikan upah dan dengan penciptaan lapangan kerja (paling tidak dengan mempertahankan buruh yang ada) akan berdampak pada resiko gejolak sosial jika kedua belah pihak tidak dapat menemukan jalan keluar yang ‘adil‘ bagi kedua belah pihak. Gejolak sosial inilah yang akan kita bayar jika kita memiliki pandangan myopic (picik). Posisi buruh secara riil tidak berubah dari tempatnya semula. Lemah terhadap negara dan pengusaha. Sama sekali tidak memiliki bargain (posisi penawaran).

Posisi buruh sekarang jika tetap ingin menda-patkan kehidupan yang lebih baik akan berhadapan dengan [1] PHK massal, karena pengusaha akan mengganti investasi padat karya dengan padat modal, memilih investasi ke luar negeri atau membangkrutkan perusahaannya; [2] Skorsing atau merumahkan buruh dengan alasan efisiensi ataupun disinsentif terhadap buruh yang ‘bandel’; [3] Pembersihan terhadap aktivis buruh dan larangan untuk melakukan serikat buruh; [4] Upah yang rendah, kenaikan UMP/UMK tetap tidak sebanding dengan kenaikan kebutuhan hidup minimum, apalagi bicara tentang proteksi masa depan.

Bagaimana reaksi pemerintah? Pemerintah memiliki kebijakan untuk memberlakukan upah minimum regional (seperti UMP/UMK ini) yang berbeda bagi setiap daerah untuk menetapkan sendiri sesuai dengan [1] Kebutuhan hidup minimum (KHM) yang dihitung dari indeks harga konsumen (IHK) dari Biro Pusat Statistik (BPS) yaitu kelompok pangan, kelompok papan, kelompok sandang dan kelompok lain-lain; [2] IHK dari Biro Pusat Statistik Daerah; [3] Kemampuan, perkembangan dan kelangsungan perusahaan; [4] Tingkat upah pada umumnya yang berlaku didaerah tertentu dan antar daerah (provinsi); [5] Kondisi pasar kerja; [6] Tingkat perkembangan ekonomi dan pendapatan perkapita (sesuai dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 01/Men/1999 tentang upah minimum). Ada kado untuk buruh yang diberikan oleh rezim Pemerintahan Megawati yaitu UU no 13 th. 2003 yang sudah mulai berlaku tapi di tingkat pelaksanaan masih membutuhkan penjabaran lebih rinci lagi melalui Keppres, peraturan pemerintah, dan Kepmen hingga saat ini belum ada walaupun menurut janji Yakob Nuawea sebagai menteri tenaga kerja adalah 6 (enam) bulan setelah disahkan 20 Februari 2003. Pada kenyataannya hal itu tidak bisa diwujudkan.

Menurut penelitian Lembaga Penelitian, Pendidikan, dan Penerangan Ekonomi dan Sosial (LP3ES) pada tahun 2001 seperti dikutip Kompas (13/01/02), belanja riil buruh diluar KHM adalah Rp. 331.380,52 dan jika ditambah KHM menjadi Rp. 833.585,00 dengan catatan itu masih lajang! Buruh menikah tapi belum memiliki anak menghabiskan Rp. 350.000,19 dengan KHM menjadi Rp. 902.544,00. Buruh yang memiliki anak satu menghabiskan Rp. 369.312,92 atau dengan KHM sekitar Rp. 1.021.366,00. Buruh dengan dua anak menghabiskan Rp. 419.757,59 atau dengan KHM Rp. 1.205.115,00. Buruh dengan tiga anak menghabiskan Rp. 496.538,53 atau dengan KHM Rp. 1.399.333,00. Mungkin kita bertanya,” perhitungan tersebut kan tidak resmi?” Selama ini kita hanya tahu tim pengupahan dan LKS (Lembaga Kerjasama) Tripartit yang difasilitasi oleh Pemerintah dan lembaga ini nantinya hanya merekomendasikan kepada Gubernur tapi tidak mempunyai kewenangan secara langsung dalam menetapkan upah daerah, artinya keputusan final tetap ada ditangan Gubernur. Pengalaman selama ini menunjukkan bahwa KHM sejak tahun 1996 tidak pernah diberikan 100%. Di sini jelas sekali keberpihakkan pemerintah terhadap pengusaha.

Dalam pandangan kami LP3ES adalah lembaga independen yang mempunyai kepedulian terhadap kondisi upah buruh yang kemudian melakukan penelitian, mudah–mudahan hasil tersebut bisa untuk pembanding tentang kebutuhan hidup buruh sebenarnya. Sekarang jika berharap bahwa perhitungan didasarkan dari perbandingan upah antar wilayah, hasilnya pun akan tidak jauh berbeda mengingat situasi dan kondisi makro yang sama yang disebabkan gagalnya institusi pasar dan pemerintah pada berbagai sektor ekonomi. Pemerintah jangan cuma sok-sokan membela kaum buruh, namun distorsi terhadap pasar jauh lebih besar dampaknya dalam memiskinkan buruh dan masyarakat. Juga kebijakan (regulasi) yang menimbulkan biaya transaksi yang tinggi terhadap dunia usaha itu harus dikurangi. Belum lagi upaya penegakan hukum terhadap tindak pidana ekonomi (skala kecil, besar, dan raksasa) yang masih belum kelihatan aktualisasinya. Dan segudang masalah lain yang selalu menyertai dunia usaha ketika pemerintah mengintervensi pasar hasilnya selalu kontraproduktif terhadap alokasi sumberdaya yang efisien.

Berharap kepada pengusaha? Sebagian besar merasa seperti berhakim kepada patung. Sejarah cuma mencatat derita panjang eksploitasi sepanjang hayat majikan terhadap buruh. Lantas bagaimana penyelesaiannya? Jalan terbaik adalah memandang buruh sebagai asset paling bernilai dalam perusahaan, baik sebagai asset tangible (input terhadap hasil produksi) maupun sebagai asset intangible (citra perusahaan, keberlangsungan perusahaan). Berikan proteksi masa depan kepada buruh sekarang. Bisa dalam bentuk kepemilikan saham perusahaan sebagai insentif produktivitas mereka di masa krisis dengan pembagian keuntungan yang diambil di masa datang.

Bisa juga dengan terus menerus memberikan ‘kenyamanan’ kepada buruh dalam berorganisasi dan melakukan tawar menawar secara kolektif terha-dap perusahaan tanpa ada represi. Kenyamanan politis ini tentu bisa dibarengi dengan usaha-usaha so-sial dari pihak manajemen perusahaan untuk melakukan pemberdayaan di tingkat keluarga buruh, misalnya dengan memberikan dana sosial bergulir bagi keluarga buruh. Tentunya alternatif ini berjalan dengan asumsi terbukanya pihak manajemen terhadap kondisi perusahaan dan berjalannya komunikasi antara buruh dan majikan.

Karena untuk keluar dari krisis ekonomi jika melihat dari pengalaman negara lain cuma dapat dilewati dengan selamat dengan cara kerjasama di antara majikan dan buruh demi kepentingan masa depan. Dan sudah saatnya pengusaha mengalah untuk solusi menang-menang, bukan mencari masalah baru seperti mendefaultkan (membekukan) perusahaan dan melakukan capital flight (pelarian modal) ke luar negeri. Percayalah, biaya sosialnya akan teramat mahal bagi kehidupan bersama dan kemanusiaan.[]

Pengantar Edisi III

2007-01-03T03:57:00.001+07:00

Published on tebar Edisi III Tahun I Oktober 2003

Salam Solidaritas,

Kawan-kawan anggota SP Kahutindo PT RPI adalah audiens (pende-ngar, pembaca) utama bulletin dua bulanan intern SP Kahutindo PT RPI tebar. Untuk itu, muatan dan opini-opini yang dibangun di dalamnya sedapat mungkin ditujukan untuk kepentingan audiens tanpa maksud di-embel-embeli dengan provokasi, hanya untuk penyadaran dan membuka cakrawala berpikir semata.

Menjelang akhir tahun 2003 ini banyak persoalan bermunculan dan menuntut perhatian lebih untuk disikapi dan minimal diusahakan penyelesaian dengan cara-cara yang elegan (jujur). Setelah dua kali penerbitan bulletin ini, redaksi banyak juga menerima keluhan-keluh-an dari kawan-kawan mengenai situasi di pabrik kita, terutama yang berkaitan dengan masalah pelayanan publik (kantin).

Dalam waktu dekat kita sudah akan memasuki bulan puasa. Artinya, kita harus mempersiapkan energi untuk masalah THR/TBL. Kemudian ma-salah penilaian dan pengupahan 2004 sudah pula menunggu. Semua tentu memerlukan perhatian, curahan tenaga, pikiran, dan waktu.

Segala silang sengketa maupun carut marut yang dialami kawan-kawan insya Allah akan kami perhatikan dan usahakan dengan segala daya upaya yang kita miliki meskipun tidak cukup hanya dalam waktu sekejapan mata. Kebenaran dan keadilan bagaimanapun musti diper-juangkan hingga akhirnya nanti akan nampak jua mana yang benar dan mana yang tidak.

Menghadapi masa-masa penilaian, kita harus lebih waspada dan hati-hati dalam bertindak. Jangan sampai satu kesalahan kecil meng-hapuskan semua record dan hasil kerja keras yang kita bina selama satu tahun ini mengingat sistem penilaian yang terkadang emosional bergantung kepada kondisi emosi orang yang menilai kita.
Redaksi masih terus menunggu saran, curhat, maupun sumbangan ar-tikel dari kawan-kawan untuk kemajuan dan pembelajaran bagi kita semua.

Selamat membaca dan berpikir cerdas.

HAK ATAS PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP PEKERJA WANITA

2007-01-03T03:19:00.000+07:00

Published on tebar Edisi II Tahun I Agustus 2003

Bab III

Kesempatan dan perlakuan yang sama

Pasal 5

Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.
Penjelasan :
Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, dan aliran politik sesuai dengan minat dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan termasuk perlakuan yang sama terhadap para penyandang cacat.

Pasal 6

Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.
Penjelasan :
Pengusaha harus memberikan hak dan kewajiban pekerja/buruh tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit dan aliran politik.

BAB X

Paragraf 3

Perempuan

Pasal 76

Ayat 1.

Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00.

Ayat 2.

Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00

Ayat 3.

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja /buruh perempuan antara pu-kul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 wajib :
a.Memberikan makanan dan minum-an bergizi; dan
b.Menjaga kesusilaan dan keamanan selama ditempat kerja.

Ayat 4.

Pengusaha wajib menyediakan angkut-an antar jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pu-lang bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00.

Ayat 5.

Ketentuan sebagaimana dimaksud da-lam ayat (3) dan ayat (4) diatur de-ngan Keputusan menteri.

Penjelasan :
Ayat 1. Yang bertanggung jawab atas pelanggar-an ayat ini adalah pengusaha apabila pekerja/buruh perempuan yang dimak-sud dalam ayat ini dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 maka yang bertanggung jawab atas pelanggaran tersebut adalah pengusaha.
Ayat 2. s. d. ayat 5. Cukup jelas.

Pasal 81

Ayat 1.

Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan mem-beritahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid.

Ayat 2.

Pelaksanaan ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Penjelasan
Pasal 81. Cukup jelas.

(Diambil dari UU No. 13 Th. 2003 tentang Ketena-gakerjaan)

KEJUTAN SANG DINAR

2007-01-03T03:12:00.001+07:00

jiPublished on tebar Edisi II Tahun I Agustus 2003

Oleh : M. Anis Matta, Lc.

Harta, ternyata, punya cara kerja tersendiri dalam jiwa manusia. Karakternya sebagai salah satu dari trilogi godaan dunia memiliki kekuatan pengaruh yang tidak dapat diremehkan.

Dari instingnya, manusia membawa dorongan untuk memiliki. Jika insting itu menguat, maka ia akan berkembang menjadi keserakahan. Dan keserakahan menuntut sejenis proteksi terhadap semua harta yang telah diperoleh; maka lahirlah kebakhilan.

Hanya spirit kezuhudan yang dapat menyeimbangkan dorongan memiliki dalam jiwa kita. Jika kecenderungan zuhud itu menguat, maka ia akan berkembang menjadi kemurahan hati. Dan kemurahan hati pasti akan keluar mencari salurannya; maka lahirlah kedermawanan.

Zuhud adalah perasaan tidak butuh kepada ‘dunia’ justru ketika dunia itu ada dalam genggaman tangannya. Secara naluriah, kecenderungan manusia kepada dunia spiritual akan menguat setelah ia relatif terpuaskan dalam kehidupan materi. Maka seorang pahlawan yang lahir dari keluarga kaya lebih mudah menjadi zuhud, ketimbang seorang pahlawan yang lahir dari keluarga miskin. Sebaliknya, seorang pahlawan dari keluarga miskin lebih mudah bersabar, ketimbang seorang pahlawan yang lahir dari keluarga kaya. Tentu saja selalu ada pengecualian.

Masalah biasanya muncul jika seseorang menjadi kaya justru di tengah perjalanan kepahlawanannya; menjadi orang kaya baru. Secara normal ia membutuhkan pemuasan materi. Tapi disitu juga tersimpan godaan; tekanan kemiskinan dalam perjuangan yang panjang seringkali melahirkan semangat ‘balas dendam’ yang dahsyat. Dunia kini hadir di pelupuk mata dengan sisinya yang indah, penuh kenyamanan dan serba mudah.

Tidak semua pahlawan kuat menghadapi godaan itu. Bukan hanya karena harta mungkin saja mengubah seseorang menjadi serakah dan bakhil serta mudah berkonflik, tapi karena kemudahan dan kenyamanan dapat melahirkan kemalasan dan melumpuhkan semangat bekerja, berkarya, dan berjuang. Itu juga sebabnya Umar bin Khattab tidak memberikan jabatan-jabatan publik kepada para pembesar sahabat, dan tidak mengijinkan mereka keluar dari Madinah, bahkan termasuk untuk misi jihad. “Jauh lebih baik bagimu untuk tidak melihat dunia, dan sebaliknya dunia tidak melihatmu,” kata Umar untuk membenarkan tindakannya.

Membangun ‘adab jiwa’ yang luhur ketika seorang pahlawan merangkak menjadi kaya, adalah pelajaran maha penting yang diwariskan oleh para pahlawan terdahulu. Suatu saat ketika Abdurrahman bin Auf sedang berbuka puasa, beliau mengatakan:

“Mus’ab telah syahid dan ia lebih baik dariku, padahal kain kafannya tidak cukup untuk menutupi seluruh tubuhnya. Jika kepalanya ditutup, maka kakinya terlihat. Jika kakinya ditutup, maka kepalanya terlihat. Hamzah telah syahid dan ia lebih baik dariku, padahal tidak ada kain kafan yang ditemukan untuknya kecuali burdah-nya. Lalu dunia pun dibuka lebar untuk kami. Dan aku khawatir yang terjadi hanyalah bahwa kebaikan-kebaikan kami telah sengaja dibalas labih dulu, hingga tak ada lagi yang akan kita peroleh di akhirat.”

Diambil dari rubrik "Serial Kepahlawanan ke-62"

Majalah Tarbawi Edisi 61 th. 4/Rabi’ul Tsani 1424 H /12 Juni 2003

MANAJEMEN SESS...DORR!!

2006-05-02T16:06:00.000+07:00

Published on tebar Edisi II Tahun I Agustus 2003

Oleh : Soedjatmiko Himawan

Dalam dunia bisnis yang bersifat kapitalistik dewasa ini ada pemahaman : Mencari keuntungan sebesar-besarnya untuk akumulasi modal. Hal ini sah-sah saja mengingat dengan terkumpulnya modal, akan mudah untuk memiliki akses kepada kekuasaan sebagai pengambil keputusan (decision maker) yang akan memberikan keuntungan berupa kemudahan-kemudahan yang dapat dinikmati baik secara individual, kelompok, golongan, bahkan bisa juga sebuah negara di antara negara-negara lain di dunia.

Menyikapi situasi tersebut, para pemimpin dan pemikir bangsa Indonesia telah membuat banyak solusi dan kebijakan yang diharapkan mampu membendung gelombang kapitalisasi di segala bidang. Namun agaknya pada tataran pelaksanaan, pemerintah cenderung bersikap lebih akomodatif terhadap pihak pemodal dengan program industrialisasi yang kapitalistis di berbagai sektor, seperti : pertanian, perkebunan, kehutanan, manufaktur, otomotif, elektronika, dan lain-lain yang tentunya akan habis-habisan mengundang investor masuk ke Indonesia, dan di sisi lain, mengabaikan kepentingan rakyat dan bahkan menjadikan upah buruh murah sebagai komoditas utama dalam investasi.

Dalam meghadapi desakan buruh pun pemerintah lalai akan tugasnya mengemban amanat penderitaan rakyat dalam meningkatkan kesejahteraan dan mengentaskan mereka dari kubang lumpur kemiskinan, dan malah asyik berkongsi dengan pengusaha. Adalah doktrin hubungan industrialis pancasila (HIP) yang sebenarnya dimaksudkan untuk mengkompromikan kepentingan pemodal dengan kepentingan pekerjanya sehingga akan terciptalah sinergi dalam mencapai kemakmuran bersama ternyata selalu dijadikan alat propaganda dengan didukung organisasi serikat pekerja hasil penunggalan pemerintah, SPSI. Tentu saja kita semua mafhum bahwa di seantero belahan negara kita tercinta ini, banyak kenyataan di mana ada benturan-benturan kepentingan antara pemodal dengan pekerjanya, maka merekalah (pengusaha) yang akan memenangkan pertandingan. Tidak pernah ada yang namanya kompromi. Yang ada hanyalah kita dikalahkan dan dimiskinkan secara struktural.

***

Dalam kurun waktu beberapa tahun berdirinya PT RPI, kita melihat dinamika perubahan dan tukar ganti program maupun kebijakan-kebijakan yang terkadang sulit untuk diikuti dan dibaca ke mana arahnya. Ada beberapa hal signifikan yang menurut pengamatan saya perlu dicermati dan dikaji kelebihan dan kekurangannya dari su-dut pandang kita, antara lain :

Program pelatihan keahlian/skill (atau apapun namanya);
Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3);
Program 5S;
Program pembentukan divisi pengon-trol (production control);
Program standarisasi ISO 9002;Dan lain-lain.

Bagi sebagian karyawan RPI, terutama yang berhubungan dan berinteraksi langsung, hal-hal tersebut di atas sangat menggembirakan karena dianggap bisa menjadikan terciptanya profesionalisme, efisiensi, dan efektivitas, serta rasa aman dalam bekerja. Siapa, sih, orangnya yang tidak suka kerja dengan lingkungan yang bersih dan tertata rapih? Siapa sih orangnya yang tidak suka bila setiap hendak memulai pekerjaan selalu disapa dan diingatkan oleh suara perempuan bak buluh perindu nan lembut dan merdu untuk berhati-hati?

Manajemen sehat pada akhirnya menyentuh kualitas kerja dan kesejahteraan karyawan. Benarkah demikian ?

Pertanyaan ini agaknya menggelitik. Pada kenyataanya penerapan manajemen tersebut tidak adil. Perusahaan melaksanakan kebijaksanaan itu hanya untuk menekan kedisiplinan dan kepatuhan karyawan terhadap perusahaan. Begitu menyentuh masalah kesejahteraan, perusahaan tampak setengah hati, ini bisa diprediksi dari kebijaksanaan yang di ambil, antara lain :

Ketika target hasil produksi terlampaui, pihak manajemen perusahaan dengan berbagai dalih memberikan insentif (yang seharusnya diberikan dan sebagiannya adalah menjadi hak karyawan) secara tidak transparan dan mengesankan bahwa bonus yang diberikan adalah merupakan tanda kemurahhatian perusahaan. Bahkan lebih parah lagi, bisa kita lihat setiap kali perusahaan memberikan sesuatu diluar normatif selalu diikuti tuntutan konsesi berupa kedisiplinan yang tidak masuk akal dan tanpa menghiraukan rasa keadilan;
Masalah rekruitmen karyawan pocokan dan kontrakan yang semrawut dan semau gue; karyawan yang mempunyai masa kerja yang lebih dari kesepakatan kerja bersama statusnya tidak jelas. Akibatnya karyawan tersebut terintimidasi secara mental karena tidak mempunyai masa depan bekerja di PT RPI;
Kekosongan jabatan Staff dan anggota pada divisi produksi berbulan-bulan tidak diisi, padahal di dalam KKB disebutkan adanya promosi bagi karyawan yang ada di bawah jabatan kosong tersebut;
Jargon-jargon K3 yang terlalu bombastis disertai berbagai macam lomba slogan tidak sesuai dengan kondisi lapangan. Banyak sekali kasus kecil pengingkaran terhadap komitmen dan kewajiban penyediaan perlengkapan K3 dan memberikan rasa aman dalam bekerja, yang pelaksanaannya jauh dari memadai. Kalaupun toh ada satu dua kasus besar yang penanganannya benar-benar bagus, itu hanyalah permukaan yang dilakukan guna memenuhi sarat nihil kecelakaan kerja dan nihil kebakaran. Bagai mana dengan alat K3 bulanan (masker & kaus tangan) yang jumlahnya cenderung di bawah kebutuhan? Bagaimana dengan proses pp alat K3 yang sering dipersulit dengan berbagai pertanyaan konyol dan penuh curiga? Bagai mana dengan nasib operator glue, emulsi, petugas laborat, dan ipal yang setiap hari musti bersentuhan dan menghirup pekatnya zat-zat kimia berbahaya?
Jenjang jabatan tiap divisi yang berbeda-beda.

Kesemua hal tersebut di atas adalah gambaran situasi di pabrik kita yang sudah semestinya menjadi perhatian dan disikapi oleh para pengambil keputusan di PT RPI secara adil dan bijaksana, bukan malah ditutup-tutupi dan dibiarkan menjadi bara dalam sekam yang sewaktu-waktu bisa berkobar (bukankah bara sekecil apapun musti dicegah keberadaannya?). Janganlah dengan mengatasnamakan efisiensi dan efektivitas, lantas kepentingan karyawan (yang diakui ataupun tidak merupakan aset peru-sahaan) akan adanya rasa aman dalam bekerja, peningkatan kesejahteraan, dan kepastian akan masa depan keluarganya diabaikan begitu saja. Yang akan terjadi adalah pemiskinan dan pembodohan secara struktural.

Itu pasti! Bayangkan saja jika tidak adanya kepastian akan masa depan ini terus dibiarkan berlarut-larut. Bagi karyawan lajang hal ini tidak begitu menjadi masalah. Namun bagi karyawan dengan keluarga yang anak-anaknya sudah mencapai usia sekolah, maka duit yang selama ini hanya cukup untuk kebutuhan hidup primer(?) harus pula dibagi untuk anggaran baru, yaitu pendidikan yang sebenarnya adalah juga kebutuhan primer. Dan kembali mereka harus kembali melakukan hobi gali-tutup lubang sambil mengencangkan ikat pinggang yang sudah begitu ketat mengikat. Belum lagi jika salah satu anggota keluarga sakit dan harus menjalani rawat inap.

Di sisi lain, karyawan pun harus sadar dan ikhlas bahwa bekerja sungguh-sungguh merupakan kewajiban dalam hidup. Artinya: disiplin, tanggung jawab, tertib, hati-hati, cermat, jujur, dapat dipercaya adalah modal yang harus menyatu dengan nafas semangat sehari-hari.

Kebijakan manajemen, apapun bentuknya, hendaknya selalu dilandaskan atas asas moral (ketuhanan) karena di titik inilah semua dipertanggungjawabkan, dan niat baik untuk kemajuan bersama. Jika tidak memperhatikan keseimbangan dalam mengambil skala prioritas, jangan harap apapun program yang dicanangkan berjalan baik, malah sebaliknya akan timbul saling curiga antara pihak yang dipercaya menjadi pengelola manajemen dengan karyawannya. Dengan partisipasi karyawan rendah, program tidak akan mencapai sa-saran. Akhirnya dalam istilah saya, mana-jemen yang selama ini dikembangkan di RPI adalah manajemen SESS DORR!!! Menggebu-gebu dan penuh gebyar pada awalnya. Namun sesudah itu hilang ditelan waktu karena perencanaan yang kurang matang.

Ada satu hal mendasar dan sederhana dilupakan oleh para pengambil kebijakan di RPI, yaitu hukum aksi-reaksi yang akan memunculkan feedback yang sama bobotnya dengan arah yang berlawanan dalam setiap kebijakan yang diambil. Apabila represi yang diberikan, maka perlawananlah yang akan dituai. Dan jika jaminan kesejahteraan yang diberikan, maka produktivitas yang akan dijadikan alat pembayaran oleh karyawan. Marilah mulai saat ini kita saling introspeksi diri kita masing-masing. Tidak ada yang sempurna pada manusia. Berikan yang terbaik yang kita miliki. Bertindak atas dasar nurani dan iman, hal yang saat ini sudah dilupakan. Sehingga dengan de-mikian akan tercipta suasana kondusif dan nyaman di lingkungan pabrik kita ini.

FENOMENA JILBAB DARI MASA KE MASA

2006-05-02T15:29:00.000+07:00

Published on tebar Edisi II Tahun I Agustus 2003

Jilbab; pakaian penutup kepala perempuan jenis ini di Indonesia semula lebih umum dikenal dengan kerudung, tetapi pada permulaan tahun 1980-an lebih populer dengan jilbab. Jilbab berasal dari akar kata jalaba, berarti menghimpun dan membawa. Jilbab pada masa Nabi Muhammad SAW ialah pakaian luar yang menutupi segenap anggota badan dari kepala hingga kaki pe-rempuan dewasa.

Jilbab dalam arti penutup kepala hanya dikenal di Indonesia. Di beberapa negara Islam, pakaian sejenis jilbab dikenal dengan beberapa istilah, seperti chador di Iran, pardeh di India dan Pakistan, milayat di Libya, abaya di Irak, charshaf di Turki, hijab di beberapa negara Arab-Afrika seperti di Mesir, Sudan, dan Yaman. Hijab Hanya saja pergeseran makna hijab dari semula berarti tabir, berubah makna menjadi pakaian penutup aurat perempuan semenjak abad ke-4 H.

Jenis pakaian perempuan pada masa Nabi sebagaimana dapat ditelusuri di dalam syair-syair Jahiliyah, antara lain burqu', kain transparan atau perhiasan perak yang menutupi bagian muka kecuali dua bola mata; niqab, kain halus yang menutupi bagian hidung dan mulut; miqna'ah, kerudung mini yang menutupi kepala; qina', kerudung lebih lebar; litsam atau nishaf, kerudung lebih panjang atau selendang; khimar, istilah generik untuk semua pakaian penutup kepala dan leher; jilbab, pakaian luar seperti dijelaskan di atas.

Latar belakang jilbab

Jilbab merupakan fenomena simbolik sarat makna. Jika yang dimaksud jilbab penutup kepala (veil) perempuan, maka jilbab sudah menjadi wacana dalam Code Bilalama (3.000 SM), kemudian berlanjut di dalam Code Hammurabi (2.000 SM) dan Code Asyiria (1.500 SM). Ketentuan penggunaan jilbab sudah dikenal di beberapa kota tua seperti Mesopotamia, Babilonia, dan Asyiria. Perempuan terhormat harus menggunakan jilbab di ruang publik. Sebaliknya, budak perempuan dan prostitusi tidak boleh menggunakan. Perkembangan selanjutnya jilbab menjadi simbol kelas menengah atas masyarakat kawasan itu. Ketika terjadi perang antara Romawi-Byzantium dan Persia, rute perdagangan antarpulau mengalami perubahan untuk menghindari akibat buruk wilayah peperangan. Kota di beberapa pesisir Jazirah Arab tiba-tiba menjadi penting sebagai wilayah transit perdagangan. Wilayah ini juga menjadi alternatif pengungsian dari daerah yang bertikai. Globalisasi peradaban secara besar-besaran terjadi pada masa ini. Kultur Hellenisme-Byzantium dan Mesopotamia-Sasania ikut menyentuh wilayah Arab yang tadinya merupakan geokultural tersendiri. Menurut De Vaux dalam Sure le Voile des Femmes dans l'Orient Ancient, tradisi jilbab (veil) dan pemisahan perempuan (seclution of women) bukan tradisi orisinal bangsa Arab, bahkan bukan juga tradisi Talmud dan Bibel. Tokoh-tokoh penting di dalam Bibel, seperti Rebekah yang mengenakan jilbab berasal dari etnis Mesopotamia di mana jilbab merupakan pakaian adat di sana.

Jilbab yang semula tradisi Mesopotamia-Persia dan pemisahan laki-laki dan perempuan merupakan tradisi Hellinistik-Byzantium, menyebar menembus batas geokultural, tidak terkecuali bagian utara dan timur Jazirah Arab seperti Damaskus dan Baghdad yang pernah menjadi ibu kota politik Islam zaman Dinasti Mu'awiyah dan Abbasiah.

Pelembagaan jilbab dan pemisahan perempuan mengkristal ketika dunia Islam bersentuhan dengan peradaban Hellenisme dan Persia di kedua kota penting tersebut. Pada periode ini, jilbab yang tadinya merupakan pakaian pilihan (occasional costume) mendapatkan kepastian hukum (institu-tionalized), pakaian wajib bagi perempuan Islam. Kedua kota tersebut juga punya andil besar dalam kodifikasi kitab-kitab standard seperti hadis, tafsir, fikih, tarekh, termasuk pembakuan standar penulisan dan bacaan (qira'at) Al Quran.

Wacana jilbab dalam Islam

Ada dua istilah populer digunakan Al Qur’an untuk penutup kepala yaitu khumur dan jalabib, keduanya dalam bentuk jamak dan bersifat generik. Kata khumur (QS. al-Nur:31) bentuk jamak dari khimar dan kata jalabib (QS. al-Ahdzab:59) bentuk jamak kata jilbab.

Al Quran dan hadis tidak pernah secara khusus menyinggung bentuk pakaian penutup muka. Bahkan, dalam hadis, muka dengan tegas masuk dalam pengecualian dan dalam suasana ihram tidak boleh ditutupi. Lagi pula, ayat-ayat yang berbicara tentang penutup kepala tidak ada satu pun disangkutpautkan dengan unsur mitologi dan strata sosial.

Dua ayat di atas turun dalam konteks keamanan dan kenyamanan perempuan. Sementara dalam tradisi Yunani, jilbab dianggap fenomena kelas masyarakat tertentu.

Ayat khimar turun untuk menanggapi model pakaian perempuan yang ketika itu menggunakan penutup kepala (muqani'), tetapi tidak menjangkau bagian dada, sehingga bagian dada dan leher tetap kelihatan.

Ayat jilbab juga turun berkenaan seorang perempuan terhormat yang bermaksud membuang hajat di belakang rumah di malam hari tanpa menggunakan jilbab, maka datanglah laki-laki iseng mengganggu karena dikira budak. Peristiwa ini menjadi sebab turunnya QS al-Ahdzab:33,”Dan janganlah kamu berhias dan bertingkah laku seperti orang-orang jahiliyah dahulu.” Satu hal, perlu dicatat bahwa seruan mengenakan jilbab, sebagaimana disebutkan dalam ayat diatas, dimaksudkan sebagai cara untuk meperlihatkan identitas perempuan-perempuan merdeka dari perempuan-perempuan budak. Soalnya, dalam tradisi Arab ketika itu, perempuan-perempuan budak dinilai tidak berharga. Mereka mudah menjadi sasaran pelecehan kaum laki-laki. Status sosial mereka juga direndahkan dan dihinakan. Berbeda dari kaum perempuan merdeka. Dengan begitu, identifikasi perempuan merdeka perlu dibuat agar tidak terjadi perlakuan yang sama dengan budak. Istilah merdeka dimaksudkan agar mereka tidak menjadi sasaran pelecehan seksual laki-laki.

Sampai di sini, pertanyaan penting agaknya perlu dikemukakan. Kalau jilbab digunakan sebagai pencirian perempuan merdeka, bagai mana pakaian yang biasa dikenakan perempuan budak? Abdul Halim Abu Syuqqah menginformasikan bahwa kaum perempuan Arab pra Islam sebenarnya biasa mengenakan pakaian dengan berbagai bentuk atau mode. Ada yang memakai cadar dan sebagainya. Beberapa bentuk dan mode pakaian yang dikenakan kaum perempuan Arab saat itu, berlaku bagi perempuan merdeka dan perempuan budak. Ketika Islam datang, mode dan bentuk pakaian yang menjadi tradisi masyarakat Arab jahiliyah masih diakui. Tetapi, ada dugaan kuat, seruan pemakaian jilbab terhadap perempuan-perempuan mukmin yang merdeka, mengindikasikan perempuan budak tidaklah mengenakan jilbab. Atau mereka mengenakannya, tetapi tidak mengulurkannya sampai menutup wajahnya. Tidak berjilbabnya perempuan budak masuk akal, karena tugas-tugas berat mereka untuk melayani majikannya.

Atas dasar itu, surat al-Ahzab 59, tampaknya hanya membicarakan ciri khusus pakaian perempuan merdeka, yang membedakannya dari pakaian perempuan budak. Ciri itu adalah jilbab. Jadi, ayat ini secara lahiriah, serta didukung latar belakang turunnya, hanya membicarakan jilbab sebagai ciri perempuan merdeka, untuk membedakannya dengan perempuan budak. Ayat ini tidak membicarakan aurat perempuan.

Pembicaraan mengenai batas-batas au-rat perempuan dikemukakan dalam ayat lain, misalnya surah al-Nur ayat 31. Para ahli tafsir, ketika mengartikan jilbab, menghubungkan surat al-Ahzab dengan surat an-Nur tadi. Dengan demikian, jilbab adalah pakaian tambahan, pelengkap atau aksesoris yang dirangkap pada pakaian lain yang untuk menutup tubuh perempuan merdeka.

Wahbah mengatakan, jilbab merupakan pelengkap kewajiban menutup aurat. Ini adalah tradisi yang baik, untuk melindungi pe-rempuan dari sasaran pelecehan laki-laki.

Ayat hijab, sangat terkait dengan keterbatasan tempat tinggal Nabi bersama beberapa istrinya dan semakin besarnya jumlah sahabat yang berkepentingan dengannya. Untuk mencegah terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan (perlu diingat, ayat hijab ini turun setelah kejadian tuduhan palsu/hadis al-ifk terhadap 'Aisyah), Umar mengusulkan agar dibuat sekat (Arab: hijab) antara ruang tamu dan ruang privat Nabi. Tetapi, tidak lama kemudian turunlah ayat hijab yang berbunyi, ”Jika kamu meminta sesuatu kepada mereka (para istri Nabi SAW), maka mintalah dari balik hijab. Cara ini lebih mensucikan hatimu dan hati mereka.”(Al-Ahzab:53)Muhammad Syahrur dalam bukunya Al-Kitab wa al-Qur'an juga pernah menyatakan hijab hanya termasuk dalam urusan harga diri, bukan urusan halal atau haram. Pada awal abad ke-19 Qasim Amin dalam Tahrir al-Mar'ah sudah mempersoalkan hal ini. Namun perlu ditegaskan, meskipun pemikir itu berpandangan kritis terhadap jilbab, tetapi mereka tetap mengidealkan penggunaan jilbab bagi perempuan. Inti wacana mereka adalah bagaimana jilbab tidak membungkus kreativitas dan produktivitas perempuan, bukannya melarang atau menganjurkan pembukaan jilbab.

Jilbab sebagai fenomena resistensi

Ketika gerakan para mullah mulai marak di Iran pada tahun 1970-an dan mencapai puncaknya ketika Imam Khomeini berhasil menggusur Reza Pahlevi yang dipopulerkan sebagai antek dunia Barat di Timur Tengah, maka Khomeini menjadi lambang kemenangan Islam terhadap boneka Barat. Simbol-simbol kekuatan Khomeini, seperti foto Imam Khomeini dan komunitas Black Veil menjadi tren di kalangan generasi muda Islam seluruh dunia. Semenjak itu jilbab mulai menghiasi kampus dunia Islam, tidak terkecuali Indonesia. Identitas jilbab seolah sebagai lambang kemenangan.

Perkembangan berikutnya, ketika perang dingin blok Timur dan blok Barat usai berbarengan dengan semakin pesatnya kekuatan pengaruh globalisasi, maka timbul kecemasan lebih kompleks dari kalangan umat Islam. Islam dan berbagai pranatanya berhadap-hadapan langsung dengan dunia Barat. Apa yang dilukiskan Huntington sebagai benturan Barat-Islam akan terjadi pada pasca benturan Timur-Barat, menunjukkan adanya tanda kebenaran, terutama setelah peristiwa 11 September 2001.

Sebagian umat Islam percaya bahwa untuk mengembalikan kekuatan Islam seperti zaman kejayaan dulu, umat Islam harus kembali kepada formalisme keagamaan dan sejarah masa lampaunya. Semangat mengembalikan simbol dan identitas Islam masa lalu terus dipompakan, termasuk di antaranya penggunaan jilbab bagi kaum perempuan dan pemeliharaan kumis dan jenggot bagi laki-laki.

Kadar proteksi dan ideologi di balik fenomena jilbab di Indonesia tidak terlalu menonjol. Fenomena yang lebih menonjol ialah jilbab sebagai tren, mode, dan privacy sebagai akumulasi pembengkakan kualitas pendidikan agama dan dakwah di dalam masyarakat. Lagi pula, bukankah salah satu ciri budaya bangsa dalam potret perempuan masa lalu adalah kerudung?

Tidak perlu over estimate atau fobia bahwa fenomena jilbab merupakan bagian dari jaringan ideologi tertentu yang menakutkan. Jilbab tidak perlu dikesankan seperti "imigran gelap" yang selalu dimata-matai, seperti yang pernah terjadi pada masa lalu yaitu fenomena jilbab dicurigai sebagai bagian dari ekspor Revolusi Iran. Sepanjang fenomena jilbab tumbuh di atas kesadaran sebagai sebuah pilihan dan sebagai ekspresi pencarian jati diri seorang perem-puan muslimah, tidak ada unsur paksaan dan tekanan, itu sah-sah saja. Tidakkah manusiawi jika seseorang menentukan pilihan-nya secara sadar?

(disunting dari artikel :”FENOMENOLOGI JILBAB”; oleh Nasaruddin Umar, Guru Besar Ilmu Tafsir Universitas Islam Negeri Jakarta, dimuat di KOMPAS Senin, 25 November 2002 )

JILBAB DAN PEREMPUAN RPI

2006-05-01T20:45:00.001+07:00

1st published on tebar Edisi II Tahun I Agustus 2003

Wacana jilbab di RPI akhir-akhir ini, meskipun tidak sempat tersebar luas di kalangan karyawan, terus berkembang dan tetap menjadi perdebatan yang belum dapat disepakati jalan keluarnya oleh masing-masing pihak berkepentingan. Dari situasi tersebut kemudian timbul satu pertanyaan sederhana dikaitkan dengan aturan perusahaan mengenai pakaian kerja : masih relevankah pelarangan pemakaian jilbab sebagai kelengkapan pakaian kerja?

Menanggapi desakan tuntutan tersebut, sikap perusahaan cukup keras pada awalnya. Artinya, pihak perunding perusahaan mengatakan sama sekali tidak ada ijin untuk menyertakan jilbab pada pakaian seragam kerja perempuan. Kemudian pada tahap perundingan berikutnya perusahaan mulai bersikap sedikit lebih lunak dengan mengatakan bahwa meskipun perusahaan tidak melarang, tidak ada aturan yang memperbolehkan pemakaian jilbab di RPI. Dalam perkembangan terakhir perusahaan memilih untuk memberikan kelonggaran dengan memperbolehkan karyawan perempuan mengenakan jilbab hanya pada waktu berangkat kerja dan pulang kerja. Jadi, pada jam kerja mereka tetap saja tidak bisa mengenakan jilbab. Agak absurd memang, namun itulah kenyataannya. Ada semacam ambivalensi (kemenduaan) dalam pengambilan sikap tersebut. Bagi karyawan yang mengenakan jilbab sebagai keyakinan keagamaan mereka, hal ini tentulah sangat mengganggu keleluasaan dalam menjalankan keyakinan agamanya tersebut. Toh, itu bukan harga mati, tentu masih ada harapan perubahan sikap perusahaan tersebut pada perundingan berikutnya.

Masih relevankah pembatasan pemakaian jilbab di RPI? Marilah kita kaji bersama secara kritis.
Ada hal mendasar dalam diri setiap manusia, yaitu akidah, yang merupakan inner-man dan suara hati yang kalau kita mau jujur mengakuinya, ada terkandung kebenaran yang hakiki di dalamnya. Di bawah akidah ada yang dinamakan ideologi, merupakan refleksi dari olah pikir manusia yang kebenarannya masih relatif serta memungkinkan untuk diperdebatkan sesuai dengan ruang atau waktu serta latar belakang sosial, budaya, tingkat pemahaman dan kepentingan masing-masing personal. Pada tataran pembuatan sebuah kebijakan/policy, sudah seharusnya bisa dipisahkan manakah yang menyangkut akidah atau ideologi. Secara geografis, kultur, sosial, budaya setempat, ada semacam hukum/kesepakatan yang tidak tertulis tetapi diyakini mempunyai kekuatan hukum dan tetap dijaga dan dipatuhi.

Tidak ada larangan sedikitpun di tingkat negara untuk menggunakan jilbab karena Indonesia tunduk pada instrumen hak asasi nasional maupun internasional yang menjamin penggunaan jilab sebagai hak rakyat untuk mengekspresikan keyakinan agamanya. Kalaupun masih ada larangan untuk menggunakan jilbab, itu cenderung larangan yang sifatnya lokal yang hanya berlaku di lingkungan suatu instansi.

Apakah larangan tersebut sifatnya legal? Tidak, larangan tersebut adalah bertentangan dengan UUD ’45, UU HAM No. 39 Th. 1999, dan pelbagai macam instrumen HAM internasional yang telah diratifikasi Indonesia. Karena bertentangan dengan hukum, maka peraturan lokal tersebut otomatis bersifat melawan hukum dan dapat digugat secara hukum. Di tanah air, jilbab tidak hanya dipakai orang tua, tapi juga para remaja, pekerja di kantor, instansi maupun pemerintahan, bahkan para artis sekalipun. Tentu, ia pun sarat makna. Di satu sisi, jilbab menjadi simbol pakaian muslimah santri, terutama yang berasal dari pesantren. Di sisi lain, ia dijadikan busana yang lazim dikenakan hanya pada momen-momen kerohanian —salat, pengajian, berkabung, bahkan saat menghadiri pesta pernikahan; sebaliknya tak dipakai pada berbagai aktivitas kesehariannya.

Pada akhir 1980-an, ribuan mahasiswi dan pelajar berjilbab membanjiri jalanan di berbagai kota besar. Mereka memprotes kebijakan Mendikbud yang melarang jilbab di sekolah-sekolah umum. Mereka ingin mengukuhkan identitas kemuslimahannya dengan mentradisikan berjilbab. Jilbab lebih dari sekadar kewajiban, tapi simbol kultural yang membedakan komunitas mereka (santri) dengan komunitas lainnya (abangan dan non-muslim).

Kalangan selebritis sibuk menutupi kepalanya yang biasa terbuka itu dengan jilbab di bulan Ramadhan. Jelas dalam hal ini pemakaian jilbab tak ada hubungan dengan kesalehan maupun ketaatan beragama. Sebab, begitu bulan suci itu usai, jilbabnya pun dilepas. Bagi mereka, berjilbab hanyalah tuntutan pasar; strategi untuk meraup keuntungan material dengan penampakan spiritual.

Apakah fenomena jilbab sebatas tren yang punya jangka waktu tertentu, atau lahir dari sebuah kesadaran kolektif keaga-maan? Murnikah hanya sebagai sebuah mo-de yang terselip unsur privacy di dalamnya, atau terselip unsur resistensi dan ideologi sebagai salah satu bentuk reaksi atau perlawanan terhadap kekuatan luar, seperti ke-cemasan dari dampak arus globalisasi, westernisasi, dan fenomena deislamisasi (penurunan nilai-nilai islam) lain?

Apakah fenomena jilbab punya andil di dalam maraknya aspirasi peraturan daerah (perda) syari'ah, ataukah sebaliknya, perda syari'ah menjadi faktor merebaknya fenomena jilbab? Atau semacam gayung bersambut, tren jilbab sebagai mode, privacy, dan resistensi, mendapatkan legitimasi struktural?

Jika jilbab tampil bukan hanya sebagai mode dan privacy, tetapi tampil sebagai su-atu kekuatan, pergerakan, pertahanan, dan proteksi, maka pada saat itu fenomena jilbab memiliki nuansa baru, bukan lagi hanya sebatas penutup aurat bagi perempuan tetapi memiliki kekuatan politik yang patut diperhitungkan.

Pendek kata, jilbab secara historis mempunyai banyak makna. Jilbab adalah sebuah fenomena majemuk, memiliki tingkat-tingkat makna dan beragam konteks. Persoalan jilbab tak lagi wajib-mubah, haram-halal, etis-tidak etis. Ia menyiratkan simbol sarat makna dan kepentingan, tergantung siapa pemakainya.

PT RPI yang berdomisili di Kab. Kendal ada baiknya memperhatikan budaya-budaya lokal yang masih begitu kental nuansa keislamannya, juga keputusan seseorang untuk memilih dalam berkeyakinan, dan kebijakan yang berlaku sehingga jati diri karyawan secara umum tidak tercerabut dari akarnya dan agar RPI menjadi lebih membumi di di kalangan masyarakat setempat. Di mana langit dijunjung di situ bumi di pijak. Terlepas apakah itu sebuah mode, trend atau yang lainnya, jilbab merupakan suatu atribut bagi si pemakai yang diharapkan dengan pemakaiannya itu merefleksikan isi hati dan pikiran yang tampak dalam perbuatan dan sikap. Kalau hal ini dipahami dengan benar niscaya akan ada nilai tambah dalam diri kaum perempuan pada waktu mereka bekerja. Saat bekerja bukan hanya mereka bertanggung jawab kepada pimpinannya secara langsung, tetapi ada suatu kesadaran bahwa mereka bertanggung jawab juga kepada Tuhan.

Kembali pada pertanyaan diatas, masih relevankah hal itu? Jawabannya ada dalam hati pembaca semua. (Chakiem, Subur)

Pengantar Edisi II : Jilbab dan Dilemma Perempuan RPI

2006-05-01T20:15:00.000+07:00

Published on tebar Edisi II Tahun I Agustus 2003

Salam pembebasan,

Tebar edisi kedua akhirnya terbit meski jauh terlambat dari waktu tenggat yang telah dijadualkan semula, yaitu tiap akhir bulan. Pada edisi ini yang menjadi primadona adalah perempuan dengan pergulatan konflik yang sedang terjadi di pabrik kita tercinta ini.

Wacana dan ulasan yang kita kemukakan di sini mudah-mudahan bisa menguraikan benang kusut yang beberapa waktu belakangan Ini di pabrik kita muncul dan semakin menguat, yaitu tuntutan diberikannya kebebasan untuk mengenakan jilbab sebagai pelengkap pakaian seragam kerja dari elemen yang justru selama ini dipandang sebelah mata dan dianggap terlalu penurut oleh kawan-kawan, yaitu karyawan perempuan. Terlepas dari siapa berasal, tuntutan tersebut merupakan satu hal yang dapat dijadikan indikator perkembangan pola pikir anggota serikat pekerja kita.

Lagi-lagi kita mengingatkan kepada pembaca sekalian untuk tidak sungkan-sungkan menyumbangkan ide-ide cemerlang yang akan menambah besar dan majunya bulletin ini, baik itu berupa tulisan artikel, kolom opini, pertanyaan mengenai permasalahan keseharian menyangkut hubungan kerja, karikatur, lelucon (terutama tentang diri sendiri), tips, serta usulan tema kajian utama untuk edisi berikutnya.

Selamat membaca dan berpikir kreatif.

Wacana jilbab di RPI akhir-akhir ini, meskipun tidak sempat tersebar luas di kalangan karyawan, terus berkembang dan tetap menjadi perdebatan yang belum dapat disepakati jalan keluarnya oleh masing-masing pihak berkepentingan. Dari situasi tersebut kemudian timbul satu pertanyaan sederhana dikaitkan dengan aturan perusahaan mengenai pakaian kerja :masih relevankah pelarangan pemakaian jilbab sebagai kelengkapan pakaian kerja?

MENGENAL KONFLIK

2006-04-30T02:56:00.000+07:00

Published on tebar Edisi Perdana Tahun I 31 Mei 2003

Konflik multikultural ataupun multidimensional yang akhir–akhir ini mencuat dalam berbagai kejadian yang memprihatinkan dewasa ini bukanlah sebuah konflik yang muncul begitu saja, akan tetapi merupakan akumulasi dari ketimpangan–ketimpangan dalam menempatkan hak dan kewajiban yang cenderung ditutup–tutupi. Konflik merupakan benturan yang terjadi antara 2 pihak atau lebih, yang disebabkan adanya perbedaan nilai, status, kekuasaan, dan kelangkaan sumber daya. Konflik dan kehidupan manusia sangatlah sulit untuk dipisahkan dan keduanya berada bersama-sama, karena perbedaan nilai, status, kekuasaan dan keterbatasan sumber daya itu memang given. Konflik akan selalu dijumpai dalam kehidupan manusia atau kehidupan masyarakat, sebab untuk memenuhi kebutuhan hidupnya manusia melakukan berbagai usaha yang dalam pelaksanaannya selalu dihadapkan pada sejumlah hak dan kewajiban.

Kata konflik itu sendiri seringkali mengandung konotasi negatif, yang cenderung diartikan sebagai lawan kata dari pengertian kerjasama, harmoni, dan perdamaian. Konflik acapkali diasosiasikan dengan kekerasan atau ancaman kekerasan. Pandangan yang dangkal mengenai konflik yang demikian, sulit untuk diubah. Munculnya budaya "memendam konflik", "enggan berkonflik" dan anggapan bahwa berkonflik adalah "berperang" bukanlah sesuatu yang relevan untuk saat ini. Konflik bukanlah sesuatu yang dapat dihindari atau disembunyikan tetapi harus diakui keberadaannya, dikelola, dan diubah menjadi suatu kekuatan bagi perubahan positif.

Konflik perlu dimaknai sebagai suatu ekspresi perubahan masyarakat. Keterbukaan dalam merunut akar permasalahan konflik dan komunikasi yang baik antar pihak yang berkepentingan merupakan strategi penanganan konflik yang perlu dikedepankan. Ketersediaan informasi yang jujur dan dapat dipahami oleh semua pihak yang berkepentingan merupakan syarat terjalinnya komunikasi diatas. Keragaman budaya yang ada bisa juga berarti keragaman nilai-nilai. Keragaman nilai bangsa kita seharusnya dipandang sebagai modal bangsa bukannya dipandang sebagai sumber konflik. Interaksi lintas budaya yang apresiatif dan komunikatif akan dapat melahirkan proses sintesa–sintesa budaya. Budaya yang universal yang lebih dapat menaungi komunitas yang lebih besar ataupun berkembanganya suatu sistem nilai (budaya) tertentu sebagai akibat "sentuhan–sentuhan" dengan sistem nilai (budaya) tertentu adalah sesuatu yang kita harapkan.

Kenyataan sejarah manusia dipenuhi oleh kisah–kisah pertentangan kepentingan. Kedewasaan sebuah komunitas masyarakat ditentukan oleh bagaimana komponen–komponen (angggota) di dalam me-manage kepentingan–kepentingan yang muncul. Dan perlu disadari bahwa konflik menciptakan perubahan. Konflik merupakan salah satu cara bagaimana sebuah keluarga, komunitas, perusahaan dan masyarakat berubah. Konflik juga dapat mengubah pemahaman kita akan sesama, mendorong kita untuk memobilisasi sumber daya dengan cara– cara baru. Konflik membawa kita kepada klarifikasi pilihan–pilihan dan kekuatan untuk mencari penyelesaiannya.

PERJALANAN I MEI DI INDONESIA

2006-04-30T02:52:00.000+07:00

Published on tebar Edisi Perdana Tahun I 31 Mei 2003

Di Indonesia, perayaan 1 Mei dilegalkan dalam UU No. 12 Tahun 1948 tentang UU kerja dan diberlakukan melalui UU No. 1 Tahun 1951. Secara tegas UU tersebut memberikan kebebasan bagi buruh untuk memperingati May Day. Pasal 15 ayat 2 mengatakan : “Pada tanggal 1 Mei buruh-buruh dibebaskan dari kewajiban bekerja.” Pada peraturan ini terlihat jelas sekali buruh pada tanggal 1 Mei berhak secara penuh untuk memperingatinya sebagai wujud solidaritas gerakan buruh internasional.

Hari Buruh tidak lagi dirayakan semenjak militer (khususnya TNI AD) menumpas pergerakan kiri di Indonesia, termasuk tentu saja pergerakan buruh militan dalam wadah SOBSI (Sentral Organisasi Buruh Seluruh Indonesia), sesudah peristiwa 1 Oktober 1965. Penghancuran pergerakan sudah sejak tahun 1950-an, terutama dalam kaitannya dengan statuswilayah darurat militer yang dipicu oleh pemberontakan di beberapa daerah waktu itu. Penguasa teritorial militer mengeluarkan perintah yang melarang pemogokan. Tahun 1951 kementerian pertahanan memperkuat peraturan daerah ini dengan mengeluarkan larangan pemogokan dalam industri-industri “vital”. Pada tahun yang sama terjadi “teror agustus”, keitka banyak tokoh kiri, termasuk yang menjadi anggota DPRS, ditangkap dan ditahan oleh pemerintah dengan dukungan militer. Jumlah orang yang ditahan mencapai 15000. Yang patut dicatat, banyak di antara mereka bukan orang pergerakan, melainkan aktivis yang bersimpati dengan pergerakan buruh.

Pada tataran simbolik, sudah pada tahun 1963 ada usaha untuk mengganti istilah buruh dengan istilah karyawan. Usul penggantian ini diajukan oleh organisasi “buruh” yang didirikan untuk menandingi SOBSI, yakni SOKSI (Sentral Organisasi Karyawan Seluruh Indonesia) yang belakangan sesudah berdirinya rejim orde baru menjadi salah satu kino dalam Golkar. Usaha serupa juga dilakukan oleh Laksamana Sudomo sewaktu menjadi Menteri Tenaga Kerja pada 1980-an awal, dan agak berhasil juga mengganti kata buruh dengan pekerja. Semangat yang diwakili oleh karyawan dan pekerja ini masih juga merupakan penumpul pergerakan buruh di Indonesia.

Pada masa orde baru pemerintah menetapkan tanggal 23 Februari sebagai hari buruh nasional. Tanggal itu adalah hari berdirinya SPSI. Hal ini membuktikan, masih kuatnya hegemoni negara terhadap pergerakan buruh di Indonesia. Hingga saat ini, meskipun rejim orde baru secara formal telah tumbang, pemerintah masih juga belum bisa mengambil tindakan tegas dengan menjadikan 1 Mei sebagai hari libur nasional.

MERUNUT SEJARAH 1 MEI

2006-04-30T02:45:00.000+07:00

Published on tebar Edisi Perdana Tahun I 31 Mei 2003

Setiap 1 Mei sejak tahun 1998 selalu saja kita terbawa euforia aroma kebebasan dan kemenangan kaum pekerja/buruh karena sejak bergulirnya cita-cita reformasi, tuntutan-tuntutan akan pembebasan berpikir dan berorganisasi kaum buruh pun mau tak mau ikut mengemuka dan menemukan arahnya kembali seiring keruntuhan rejim represif militeristik Soeharto.

Hari Buruh Internasional 1 Mei, atau dikenal juga dengan May Day, sesungguhnya pada awalnya dirayakan untuk memperingati perjuangan yang dilakukan oleh kawan-kawan buruh pada akhir abad ke-19, tepatnya sekitar tahun 1880-an, di berbagai kota di dunia: Tokyo, Moskow, Perancis. Di Amerika juga terjadi pemogokan sebanyak 3092 kali, yang melibatkan sekitar 1,5 juta buruh. Tuntutan yang disuarakan dalam pemogokan itu adalah pengurangan jam kerja panjang yang terkenal dengan three eight atau tiga delapan, tuntutan yang sangat sederhana dan manusiawi sebenarnya. Mereka hanya menginginkan adanya keadilan penguangan jam kerja dan kesempatan untuk menjalani kehidupan dalam 24 jam sehari untuk 3 macam kegiatan, antara lain: 8 jam untuk kerja, 8 jam untuk tidur, dan 8 jam untuk kesenangan.

Konggres buruh FOTLU (The Federation of Trade and Labour Union) pada tahun 1884 memutuskan untuk mengorganisir kampanye nasional dalam bentuk pemogokan dan demonstrasi massal, pada taggal 1 Mei 1996.Pemogokan kali ini melibatkan 350.000 buruh dalam 5000 kali pemogokan di banyak tempat di Amerika Serikat. Di Chicago, pemogokan itu begitu menyeluruh sehingga smua bisnis di kota itu pun lumpuh total. Dua hari kemudian polisi menembaki pemogok yang berhamburan; empat orang tewas dan banyak yang mengalami luka-luka. Keesokan harinya, ketika polisi berusaha membubarkan aksi damai di lapangan Haymarket Chicago, sebuah bom dilemparkan ke tengah para polisi yang dibalas dengan tembakan membabi buta dan menimbulkan korban 70 orang polisi terluka dan 200 orang peserta aksi terluka, bahkan banyak yang tewas. Meskipun tidak dapat menemukan siapa yang melmparkan bom tadi, polisi menangkap 8 orang pemimpin buruh, walaupun 7 di antaranya tidak berada di tempat itu pada waktu kejadian. Kedelapan pemimpin tadi dijatuhi hukuman mati dan kebanyakan hukuman tadi dilaksanakan.

Kabar mengenai pengadilan para pemimpin buruh itu menimbulkan gelombang protes keras di berbagai kalangan buruh di negeri-negeri lain. Tahun 1889 Sosialis Internasional menyatakan 1 Mei sebagai Hari Demonstrasi, dan pada tahun 1890, 1 Mei untuk pertama kalinya dirayakan sebagai Hari Buruh Internasional.

Pengantar Edisi Perdana

2006-04-30T01:46:00.000+07:00

Salam pembebasan,
Kertas yang sekarang ada di tangan Anda ini adalah edisi perdana bulletin bulanan yang kita cita-citakan dan sering membuat tim redaksi terbangun di tengah malam oleh kehawatiran akan gagal atau suksesnya menjadikan bulletin ini media komunikasi anggota SP Kahutindo Unit Kerja PT RPI ini.

Sederhana saja, bulletin ini akan menjadi media penyaluran informasi dan aspirasi dua arah di institusi kita yang bersifat interaktif, terbuka, dan akomodatif yang sasarannya memperbaiki model komunikasi kita yang selama ini sering menjadikan salah persepsi dan kecurigaan yang tidak perlu. Lebih jauh, tugas kita beikutnya adalah mengubah kesadaran akan diri dan posisi serta membangun ulang kerangka berpikir dari kemandegan oleh sebab beban pekerjaan dan himpitan kehidupan yang makin sulit.

Kawan-kawan, dengan seluruh kemampuan yang meskipun sangat minim, tim redaksi akan berusaha menyajikan kajian-kajian aktual yang berhubungan dengan keseharian kita dan kondisi perburuhan yang berdampak secara langsung maupun tidak terhadap kita. Fitur-fitur yang akan dihadirkan nanti lebih memberikan kesempatan kawan-kawan untuk saling berinteraksi, baik itu komentar, kolom opini, pertanyaan kepada PUK (bukan redaksi), pesan layanan, ataupun karikatur dan joke sekalipun, asalkan semua layak muat dan relevan dengan concern yang sudah kita tentukan di atas. Selain kajian utama yang akan diisi oleh tim redaksi –tentunya dengan banyak mengambil bahan dari berbagai sumber acuan--, untuk edisi depan kami persilakan kawan-kawan untuk menyumbangkan partisipasi pada rubrik-rubrik yang sudah kami sebutkan di atas dengan memberikan kode rubrik yang diinginkan.
Untuk edisi perdana ini, kami menghadirkan kajian utama tentang Hari Buruh 1 Mei dan sejarahnya. Semoga topik tersebut belum ketinggalan. Toh, memang korelasinya dengan kondisi perburuhan tidak akan pernah basi untuk dibicarakan.

Published on tebar Edisi Perdana Tahun I 31 Mei 2003